Більшість спроб змінити організаційну культуру закінчуються невдачею, проте керівники багатьох організацій знов роблять такі спроби, оскільки культура не є нейтральною по відношенню до результатів. Існують культури, що сприяють досягненню мети організації в певних умовах, і, навпаки, що перешкоджають цьому. Трансформація організаційних культур займає багато років і навіть десятиліття.

2.3. Вплив організаційної культури на ефективність

Більшість учених і оглядачів, що займаються організаційними проблемами, нині усвідомлюють, що культура робить могутній вплив на виробничі показники діяльності і довгострокову ефективність підприємств. Вражаючу картину впливу культури на поліпшення показників їх діяльності демонструють результати емпіричних досліджень.

Одна з публікацій (J. P. Kotter & J. L. Heskett, 1992) висвітлює результати інтерв'ю з 75 всіма поважаними фінансовими аналітиками, робота яких полягала в пильному спостереженні за діяльністю певних індустріальних організацій і корпорацій. Кожен аналітик порівнював показники дванадцяти найбільш процвітаючих фірм з показниками десяти фірм нижнього рівня. Хоча праця аналітика стереотипна, оскільки заснована майже виключно на твердо встановлених даних, тільки один з сімдесяти п'яти сказав, що культура мало впливає на показники роботи фірми або зовсім ніяк на них не діє. Всі інші підтвердили, що культура є визначальним чинником довгострокового фінансового успіху. [15]

«Організаційна культура (що визначає організаційну структуру підприємства і що взаємодіє з нею) є той елемент організації, який дозволяє зробити бізнес-ідею такою, що реалізовується, досягти підвищення ефективності праці і отримати вигоди з володіння інтелектуальною власністю» [10, 12]

Ефективність вимагає, щоб культура організації, її стратегія, оточення (зовнішнє середовище) і технологія (внутрішнє середовище) були приведені у відповідність. Стратегія організації, що спирається на вимоги ринку і більш відповідна при динамічному оточенні, припускає культуру, що ґрунтується на індивідуальній ініціативі, ризику, високій інтеграції, нормальному сприйнятті конфліктів і широкому горизонтальному спілкуванні. Стратегія, що диктується перспективами розвитку виробництва продукції, фокусується на ефективності, кращій роботі при стабільному оточенні. Вона успішніша, коли культура організації передбачає відповідний контроль, мінімізує ризик і конфлікти.

Розрізняють два шляхи впливу культури на організаційне життя. Перший - це культура і поведінка взаємно впливають один на одного. Другий - культура впливає не тільки на те, що люди роблять, але і на те, як вони це роблять.

Існують різні підходи до виділення набору змінних, за допомогою яких простежується вплив культури на організацію.

Схема № 5

Модель вибору змінних для дослідження впливу культури на організацію

Організація

Група

довгострокова

Довго перспектива

Індивід короткострокова

перспектива

Ефективність Задоволеність

Набір змінних, вибраних керівництвом для аналізу організації, може бути пов'язаний безпосередньо з рівнем організаційної взаємодії: організація - зовнішнє середовище; група - група; індивід - організація. При цьому для кожного рівня (індивід, група, організація) можуть вимірюватися як ефективність їх функціонування з погляду інтересів організації, так і задоволеність. Крім того, кожна з вказаних груп змінних може розглядатися в тимчасовому аспекті, тобто бути переважно орієнтованою на короткострокову або довгострокову перспективу. Проте така “теоретизована” тривимірна модель визначення впливу культури на організацію складна для застосування на практиці і в основному використовується в дослідницькій роботі. [3, 345]

Модель Сате

В. Сате розглядає вплив культури на організаційне життя через сім процесів:

кооперація між індивідами та частинами організації

ухвалення рішень;

контроль;

комунікації;

відданість організації;

сприйняття організаційного середовища;

виправдання своєї поведінки.

При цьому перші три процеси співвідносяться з першим, поверхневим рівнем організаційної культури або зразками організаційної поведінки, а наступні три - з другим, підповерхневим рівнем, що має “ціннісну” основу. Від того, як ці процеси протікають, залежить ефективність функціонування організації. [13]

Кооперацію, як зразок поведінки в організації, не можна встановити тільки за допомогою формальних управлінських заходів, оскільки не можна передбачити всі можливі випадки. Наскільки дійсно люди кооперуються в організації, залежить від припущень, що розділяються ними в цій області. У одних організаціях вищою цінністю є групова робота, в інших - внутрішня конкуренція.

Вплив культури на ухвалення рішень здійснюється через вірування, що розділяються, і цінності, які формують у членів організації стійкий набір базових припущень і переваг. Оскільки організаційна культура може сприяти зведенню до мінімуму розбіжностей, то процес ухвалення рішень стає ефективнішим.

Суть процесу контролю полягає в стимулюванні дій у напрямі досягнення поставленої мети. У природі управління існують три механізми контролю: ринок, адміністрування і клановість. Зазвичай в організаціях присутні всі три механізми відразу, але різної міри.

Вплив культури на комунікації відбувається по двох напрямах. Перше - відсутність необхідності комунікації в справах, у яких є припущення, що розділяються всіма членами організації. В цьому випадку певні дії здійснюються як би без слів. Друге - припущення, що розділяються, забезпечують спрямованість і надають допомогу в інтерпретації одержуваних повідомлень.

Індивід відчуває себе відданим організації тоді, коли він ототожнює себе з останньою і випробовує деякий емоційний зв'язок з нею. Сильна культура робить сильним ототожнення і відчуття індивіда по відношенню до організації.

Сприйняття індивідом організаційної реальності або того, що він бачить обумовлено значною мірою тим, що говорять про побачене його колеги, що розділяють з ним один і той же досвід. Культура впливає на цей процес, забезпечуючи членів організації загальною інтерпретацією їх досвіду.

Культура допомагає людям в організації діяти осмислено, забезпечуючи виправдання їх поведінки. У компаніях, де цінується ризик, людина йде на нього, знаючи, що у разі невдачі він не буде покараний і що з невдачі будуть зроблені висновки на майбутнє. Виправдовувані таким чином дії підсилюють існуючу поведінку, особливо коли вони вписується в ситуацію.

Модель Пітерса - Уотермана

Автори відомого бестселера “У пошуках успішного