В % до попереднього р. | ------ 108,6 119,0 | ------ 103,4 101,7 | ------ 94,5 95,7

Частка (%) | 70,9 71,4 76,1 | 50,9 50,3 48,5 | 56,6 59,1 58,5

Характеризуючи масштаби приватизації, що державні підприемства уже на початок 1996р. випускали близько 1/3 всієї промислової продукції Донецька і на них було зайнято менше 45% працюючих. У 1997-1998 рр. питома вага державного сектора продовжувала зменшуватися. Водночас його частка у фонді оплати праці підвищувалася, а заробітна плата в середньому на одного працівникабула більшою, ніж у недержавному секторі.

4.2. Заробітна плата

Заробітна плата - це винагорода, що одержує працівник підприємства в залежності від кількості і якості витраченого їм праці і результатів діяльності всього колективу придприятия. Існує дві форми оплати праці - "відрядна" і "погодинна".

При відрядній формі оплати праці працівник одержує винагороду за кількість продукції, що випускається. Для цього розраховується плата за виробництво одиниці продукції, називана розцінкою. Кожна одиниця продукції повинна відповідати заданим стандартам. За кращу якість і досягнення інших корисних для підприємства показників відрядникам можуть виплачуватися на додаток до заробітної плати різні премії. Застосуванням відрядної форми оплати праці возможно, якщо працівник випускає продукцію, що піддається натуральному рахунку.

При погодинній формі оплати праці працівники одержують винагороду за кількість відпрацьованого часу. При цьому повинна підтримуватися задана інтенсивність праці і необхідна якість виконуваних робіт.

Незалежно від застосовуваної форми оплати однакова праця повинна мати рівну винагороду. Для виконання цієї задачі підприємствами й організаціями можуть застосовуватися "тарифні розряди".

Тарифний розряд характеризує здатність працівника виконувати роботу різної складності і безпосередньо впливає на величину его заробітної плати. Найнижчий розряд - перший. Працівник першого розряду повинний уміти виконувати саму просту роботу й одержує саму низьку зарплату Звичайно для робітників застосовуються розряди з 1-го по 8-й, а для висококваліфікованих робітників - з 9-го по 12-й. Працівники, що мають однакові розряди, за інших рівних умов одержують і однакову зарплату, незалежно від спеціальності. Чим вище розряд у робітника, тим більше складну роботу він може виконувати і тим більше високу зарплату він одержує.

У бюджетних організаціях (школах, лікарнях) застосовується 18 тарифних розрядів. Оплата праці працівника 1-го тарифн-розряду встановлюється державою не нижче затвердженого мінімального розміру оплати праці. Щоб обчислити зарплату іншого розряду, застосовуються встановлені державою коефіцієнти. Так, коефіцієнт працівника 10-го тарифного розряду дорівнює 3,99. Тоді его оклад складає мінімальна зарплата, помножена на 3,99 (коефіцієнт розряду).

Але применемие только тарифних розрядів має свої недоліки: тут враховується лише кваліфікація працівника і відпрацьоване їм час.

На недержавних підприємствах зарплата часто складається з трьох частин. Розмір першої частини залежить від кваліфікації працівника, стажу роботи, його професійного досвіду. Друга частина оплати є винагородою за індивідуальні успіхи - премії за високе качествео, ріст вироблення й інші показники. Третя частина - це винагорода за результатами діяльності всього підприємства. Дві останні складові оплати праці можуть змінюватися в залежності від досягнутих результатів.

Така система оплати своєю першою частиною гарантує одержання необхідного мінімуму засобів до існування і зацікавлює в підвищенні кваліфікації і тривалому співробітництві з підприємством. Друга частина стимулює досягнення високих індивідуальних показників, а третя - націлює персонал на реалізацію інтересів усього підприємства. За допомогою такої системи оплати праці можна ефективно стимулювати перернал у постійно мінливих сучасних умовах господарювання і досягнення поставлених цілей.

Наведемо приклад порівняння показників продуктивністі праці і заробітной плати підприємств, які належать до різних форм власності.

Як уже зазначалося, пряме порівняння абсолютних показників погано підходить для порівняльної характеристики ефективності роботи підприемств розглядуваних секторів. Щодо цього адекватнішим інструментом є відносні величини, наведені в таблиці 4.2.

ЖжХХ Ххх

Таблиця 4.2.

Продуктивність праці і заробітна плата.

ПідприемствапппппПп | Продуктивність праці

(тис.грн./чол.)

1996 1997 1998 | Середньомісячна

зарплата (грн.)

1996 1997 1998 | Співвідношення

продуктивності

праці і зарплати

1996 1997 1998

Усього | 14027 16733 20158 | 197,2 228,15 248,43

В % до 1996 р. | 100 119,3 143,7 | 100 115,7 126,0 | 100 103,1 114,1

В % до попереднього р. | ------ 119,3 120,5 | ------ 115,7 108,9 | ------ ------ -----

Державні | 9386 11701 120,5 | 223,06 277,66 307,97 | 100 100,1 101,6

В% до 1996 р. | 100 124,7 140,3 | 100 124,5 138,1 | ------ ------ ------

В % до попереднього р | ------ 124,7 112,5 | ------ 124,5 110,9 | ----- ------ ------

Недержавні | 17586 20209 25127 | 177,37 193,95 206,10

В% до 1996 р. | 100 114,9 142,9 | 100 109,3 116,2 | 100 105,1 123,0

В % до попереднього р. | ------ 114,9 124,3 | ------ 109,3 106,3 | ------ ------ ------

В % до недержавних підприємсв |

187,4 172,7 190,8 |

79,5 69,9 66,9 |

------ ------ ------

Дані, наведені в таблиці 4.2., говорять про те, що, по-перше, у недержавному секторі продуктивність праці протягом усього аналізованого періоду була значно (на 70-90 %) вищою і зростала швидше, ніж у державному; по-друге, що середньомісячна заробітна плата була тут меншою (на 20-33%) і хоч зростала, але значно