визнання.
При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у своїй правоті.
Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити займаючи визначені посади в організації.
Керувати такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредеріка Герцберга.
Ця теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двочинникову модель, що показує задоволеність роботою.
Перша група чинників (гігієнічні чинники) зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.
Друга група чинників мотивації зв'язана із характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Гігієнічні чинники Ф.Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому
Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А.Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф.Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поводження для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікування, або модель мотивації по В.Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портера-Лоулера.
Теорія очікування В. Врума.
Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й зворотній тип поводження.
В теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Процесуальні теорії чекання встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
співробітника, який упевнений, що за певних умов він отримає винагороду;
співробітника і керівника, які припускають, що при певному поліпшенні якості роботи він отримає певну винагороду;
співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен робити такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагорода призначають у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник має в них потребу.
Теорія справедливості.
Згідно з теорією справедливості працівники субєктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде незначною.
Теорія мотивації Л. Портера - Э. Лоулера.
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікування і теорії справедливості. Суть її полягає у введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Э. Лоулер ввели три перемінні, що впливають на розмір винагороди:
витрачені зусилля;
особисті якості людини;
його спроможність і усвідомлення своєї ролі в процесі праці.
Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде відповідати витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, а відповідно, і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися.
Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на моделі, яка показана на рис. 2. Модель враховує цінність винагород, звязки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.
Рис. 2. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера
1.3 Стратегія керування людськими ресурсами фірми.
Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:
завдання, що одержує підлеглий;
якість виконання завдання;
час одержання завдання;
очікуваний час виконання завдання;
засоби, наявні для виконання завдання;
колектив, у якому працює підлеглий;
інструкції, отримані підлеглим;
переконання підлеглого в посильності завдання;
переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;
розмір винагороди за проведену роботу;
рівень залучення підлеглого в коло проблем, пов'язаних із роботою.
Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тій чи іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”.
“Теорія X” утілює суто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем за перерахованими вище чинниками.
“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб.
Обидві теорії мають рівне право