Сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль - сприяє ру-хові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому про-цесові. Термін "конфлікт" можна визначити як дже-рело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вва-жається конфліктна ситуація - тобто, ситуація, у якій одна із скла-дових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до за-гострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім по-тенціалом (тобто конфлікт прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:*

учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують не-схожі чи прямо протилежні цілі);*

об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);*

рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Об'єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворю-ють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призво-дить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна си-туація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.

Типову схему конфлікту можна узагальнити так:

Типовим прикладом конфлікту може бути ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхід-ністю. Проте замість пошуку цікавої роботи, що припала б їм до душі, вони потрапляють у пастку на все життя. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат (у вигляді за-робітної плати). Дуже рідко зустрінеш людину, яка дійсно займається улюбленою справою, але цих небагатьох майже завжди супроводжує успіх. Судіть самі - типовий конфлікт, вічна тема - дехто досягає світового визнання, а у декого життя складається з нескінченної черги дрібних невдач чи розчарувань.

Розвиток конфліктної ситуації можна зобразити графічно (рис.4):

Дослідження фахівців об'єктивно стверджують, що більшість конфліктних ситуацій можна успішно розв'язати за умов вмілого та ефективного управління.

Вирішення конфлікту, як і будь яка інша фаза управлінської діяльності, повинна розпочинатися з діагнозу проблеми - розгляду ос-новних характеристик конфлікту: мотивів та цілей його учасників, суті та змісту суперечностей, динаміки розвитку ситуації.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне від-стоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, пере-шкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

В даному випадку ми маємо конфліктну ситуацію у фірмі, в якій основний контингент працівників – це жінки, яких не влаштовує цілодобовий режим роботи фірми. Для розв’язання даного конфлікту найдоцільніше було б застосувати економічну мотивацію працівників тобто систему матеріальних стимулів праці.

Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати може бути подана так:

З = З1 + З2 = З11+ З12 + З21 + З22,

де З1 - частина заробітної плати (з/п), яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; З2 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; З11 - частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З12 - частина з/п, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; З21 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю; З22 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає виділити такі рівні формування джерел матеріального стимулювання: 1) рівень підприємства; 2) рівень цехів; 3) рівень функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо); 4) рівень виробничих дільниць і бригад.

В основу ресурсного забезпечення систем матеріальних стимулів праці доцільно покласти таку залежність:

де Фм - фонд оплати праці; Іп - індекс продуктивності праці; Кв - коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати; Фб - базовий фонд оплати праці. Розмір Кв визначають на основі планових індексів заробітної плати і продуктивності праці.

Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці: відрядна, почасова, комбінована, комісійна.

Управління системами матеріальних стимулів праці являє собою цілеспрямовану дію на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності, з метою досягнення результатів виробництва.

2.5 Мотивація-досвід закордонних країн

В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації и гуманізації праці. Багато з них пов’язані з матеріальним заохочуванням працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва, економію