Отже, в даному розділі досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.

Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці:

поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу; встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин; індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо.

3. АНАЛІЗ ПОЛІТИКИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ РЕМОНТНОЇ ЗОНИ АТП.

3.1. Оцінка системи мотивації і стимулювання праці ремонтної зони АТП.

Мотиваційна політика ремонтної зони АТП акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці. Адже, забезпечення стійкого розвитку підприємства в ринкових умовах господарювання об'єктивно вимагає ринкових підходів до формування системи оцінки й оплати праці всіх без виключень працівників. Це передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.

До числа нетрадиційних форм та методів оплати та стимулювання праці, що використовуються в системі внутрішнього управління ремонтної зони АТП, належать:

встановлення чіткої залежності величини коштів, що направляються в фонд оплати праці робітників конкретних підрозділів заводу, від кінцевих результатів на основі системи "плаваючих" коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються базові тарифні ставки та посадові оклади. На рівень коефіцієнтів впливає якість та конкурентоспроможність випущеної продукції, продуктивність праці конкретного працівника;

визначення додаткової доплати до окладів начальників цехів, ділянок, майстрів за перевиконання завдань;

встановлення додаткових заохочень за розробку творчих ідей та впровадження їх у виробництво з метою розширення номенклатури конкурентоспроможної продукції;

встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, за виконання надзвичайно важливих завдань згідно із затвердженим графіком виконання робіт;

впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів. [10]

За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну. [10]

Система бонусів та преміювання дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників ремонтної зони АТП, мотивувати їх до продуктивної регламентованої праці, не витрачаючи часу на часті перекури та особисті бесіди.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у ремонтній зоні АТП варто ввести "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: виконання ремонтних робіт з першого подання та відсутність зауважень з боку представника заказника. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виконував роботи без порушень якості, він отримує одноразове винагородження в розмірі 15 % відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожен працівник за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля двох середніх зарплат. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості" робітника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації. Як засвідчила практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: на підприємствах, які використовують таку систему, підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.

3.2. Шляхи удосконалення мотиваційної політики ремонтної зони АТП.

Часті перекури та особисті бесіди – це результат недоліків у використанні як матеріальних так і моральних стимулів праці. Тому доцільно внести деякі корективи та шляхи вдосконалення досліджуваної проблеми.

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності ремонтної зони АТП є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Підприємству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

дисципліна і старанність;

впевненість в кращому майбутньому;

сміливість й усвідомлений ризик;

відповідальність й обов'язок;

творчість та ініціатива;

компетентність й високий професіоналізм;

порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

працьовитість і самовдосконалення;

відданість фірмі.

Щодо матеріального стимулювання, то підприємству АТП слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до інтенсивної діяльності. Оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи ремонтної зони АТП і всього підприємства АТП.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у  високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

Таким чином, в заключному розділі розглянуто систему мотивації праці у ремонтній зоні АТП, яка направлена на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку