Соціальні кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання свободи та права на участь у прийнятті управлінських рішень.

Розглядаючи кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов’язувати економічні з організацією, а соціальні – з працівником. Дані собою взаємодіють та взаємозалежать одні одних.

Отже, кадрової політики – це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.

Для досягнення цілей суб’єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм – засобами кадрової політики. можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом системи

Теорія “стимулювання - результат” базується на визначені зв’язку вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип полягає в тому, що працівник стимули у своїй організації на основі результатів праці.

Це твердження базується на таких тезах:

учасники організації отримують організації стимули, не обов’язково у грошовому виражені, виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;

організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не розривають трудової угоди.

У кадровій політиці застосовують засоби та заходи:

Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.

Соціальна політика та політика оплати праці матеріальних стимулів, організація пропонує своїм працівникам.

Політика у сфері освіти, підвищення посадових призначень:

навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;

підвищення – внутрішньовиробничі та форми навчання (заочні);

посадові призначення – внутрішньовиробничі конкурси;

Створення належних умов праці:

робоче місце;

робочий час;

зміст праці – забезпечення змісту праці, робочих місць;

Забезпечення кадрами – підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об’єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого для потенційних робітників.

Досягнення мети кадрової політики суб’єктом господарювання предбачити виконання таких основних функцій:

розробка корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

набір формування необхідних категорій персоналу – професійна орієнтація, наймання, адаптація;

підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності – виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення просування на службі;

оцінка персоналу – контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення;

мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

постійний моніторинг безпеки праці виробничо-господарської діяльності;

забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

реалізація постійних контактів керівництвом представниками трудових колективів;

реалізуються службами персоналу – відділами кадрів у співпраці з генеральною дирекцією, з відповідними структурними підрозділами, беруть участь у розробці та кадрової політики.

Системи управління персоналом підприємства.

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать якості чинної системи управління персоналом. системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:

1. Умови праці:

виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;

охорона праці техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки ;

охорона довкілля – роботи, виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;

Трудові відносини:

аналіз регулювання групових та особистих взаємовідносин;

відносини керівництва;

управління конфліктними ситуаціями;

соціально-психологічна діагностика;

взаємодія керівників профспілками;

Оформлення та облік кадрів:

оформлення та облік приймання, звільнення переведення;

інформаційне забезпечення;

професійна орієнтація;

забезпечення зайнятості;

Маркетинг, прогнозування планування персоналу:

розробка стратегії управління персоналом;

аналіз ринку праці;

прогнозування потреби;

зв’язок зовнішніми джерелами забезпечення;

оцінка персоналу;

Розвиток трудового потенціалу:

техніко-економічне забезпечення;

підвищення робота з кадровим резервом;

планування кар’єри;

адаптація нових працівників;

Стимулювання праці:

нормування та тарифікація праці;

розробка системи оплати та морального заохочення праці;

застосування форм участі у прибутках та капіталі;

управління трудовою мотивацією;

Надання юридичних послуг:

вирішення правових питань трудових відносин;

правове регулювання господарської діяльності;

узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

Створення необхідної соціальної інфраструктури:

організація громадського харчування;

управління житлово-побутовим обслуговуванням;

забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

Вибір та застосування організаційних структур управління:

аналіз існуючої проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;

розробка штатного розпису;

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, застосовують для безпосереднього управління персоналом непрямі, використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби – це фактори, не можна зарахувати до прямих непрямих, але мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

управління персоналом функціональним – його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. управління персоналом створює загальні умови, що сприяють потенціалу кожного працівника здійснює контроль за використанням.

Кількість працівників управління персоналом залежать цілого ряду факторів:

розміру підприємства;

виду діяльності підприємства;

специфіки завдань підприємства;

традицій підприємства;

фінансового стану підприємства;

розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників служби управління персоналом складає 1 - 1.2% загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх - спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належить:

Характеристика посади.

Оцінка робочого місця.

Оцінка співробітника.

Квазізасоби управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації