Причини створення таких неформальних груп наступні:

соціальна відмінність робітниками службовцями;

чітко окреслена організаційна структура;

брак інформації;

негативні контакти співробітниками.

Відчуття задоволення бажання працювати значною мірою залежать робочої атмосфери, яка на підприємстві. Основними факторами при цьому відносини, умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві.

Важливим чинником управлінської культури стиль управління, якого залежить робоча атмосфера.

Стилі управління.

Розглядаючи стиль управління треба врахувати два аспекти.

Керівник може приймати рішення на користь того чи іншого стилю тим самим визначати спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими.

Індивідуальний аспект - стиль його проявляється в конкретних ситуаціях, виникають керівником та його підлеглими

Особистість керівника впливає на стиль управління, або на його ставлення до управління. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством залежить поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субардинації. Сучасне розвинуте суспільство демократичний характер. Людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства.

Гнучке управління персоналом.

Гнучке управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру – демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік індивідуальних особливостей.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичний, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування росту. Гнучке управління персоналом у таких умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню формувати направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять з’являються в організації, сюди також необхідно віднести проблеми керівників організації з профспілками службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Головне усередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Важливо повернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоди начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторство, а не до зашкарублого механічного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність моральність

Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, насамперед, у великих організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій зв’язків ними, готових у передкризовий період період настання кризи трансформуються у спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління персоналом залежить масштабів організації, територіального розташування, характеру діяльності інших факторів. У малих середніх фірмах одна підсистема може виконувати декількох функціональних підсистем, у передкризових кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми створені з набором нових функцій, можливі структурно-логічні перетворення.

Концепція гнучкого управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з людьми. Це особливо важливо в період масової перекваліфікації співробітників організації в зв’язку з переходом на нові технології. Не менш важливим процес омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, не здатні освоїти нові методи роботи. Необхідні заходи для розробки принципів працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні для того, щоб кожен член колективу був спокійний за свій завтрашній день при сумлінній роботі на а також залучення широких працівників до участі в управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямком системи гнучкого управління персоналом ефективне застосування кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів:

пошуком перспективних студентів уже з молодших курсів вузів та коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, у підготовці та захисті дипломних робіт;

співробітництвом з державною службою зайнятості;

використанням приватних фірм у та підготовці менеджерів іншого персоналу;

з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу, тобто працівників, що тимчасово відряджаються, “напрокат”;

організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Іншим стратегічним напрямком гнучкого управління персоналом розробка удосконалення професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, моделей чи посад лежить облік майбутніх потреб у персоналі чи професії необхідної у зв’язку змінюваною стратегією розвитку фірми. Важливим елементом гнучкості в даному випадку освоєння суміжних спеціальностей з такою ж за рівнем Стратегічним завданням гнучкого управління персоналом психологічна та антистресова підготовка персоналу, його комунікабельність готовність працювати спільно в неординарних, критичних умовах, пов’язаних з підвищеними нервовими фізичними навантаженнями, коли авторитет, сила, гроші закон можуть втратити те значення, яке вони мали в звичайних умовах.

Мотиваційний механізм системи управління, його життєздатність ефективність визначається цілим комплексом вироблюваних ним спонукальних мотивів стимулів до високої якості праці в досягненні цілей усього колективу окремих його працівників при різних умовах розвитку виробництва, у тому числі при виникненні кризових ситуацій.

Чим ефективніший організаційно-економічний механізм, чим сильніший його стимулюючий вплив на процес виробництва, тим з меншими витратами живої упредметненої праці задовольняється ринковий попит [12]

Це можливе при такім управлінні виробництвом, яке в змозі забезпечити раціональність поєднання адміністративних соціально-економічних стимулів. стимули, з одного боку, повинні допускати самостійність виробничих одиниць у питаннях визначення цілей, вибору засобів їхнього досягнення, а також економічну відповідальність за належну якість виробництва ступінь досягнення кінцевої мети. З іншого боку,