При цих обставинах перед керівництвом стоїть завдання створити такі умови, у яких підлеглі, що працюють на успіх фірми можуть без перешкод задовольняти свої потреби чи хоча б бути впевненими у можливості це зробити. Тому що поки люди вважають, що вони одержують справедливу винагороду чи хоча б пов’язані з очікуваним ступенем задоволення своїх потреб, вони будуть відповідним чином трудитися. При цьому необхідно мати на увазі, що ефективна мотивація, прийнятна для всіх, в принципі неможлива, тому що людські цінності, потреби чекання суто індивідуальні. Одному працівнику потрібні гроші, іншому – похвала, третьому – визнання, четвертому – самовираження самоствердження, а п’ятому – необхідно все перераховане у великій кількості. [13].

В даний час, коли переважна частина населення України знаходиться у важкому становищі, основним стимулом матеріальний інтерес. Більше того, специфіка ситуації зараз така, що працююча людина навіть з мізерною зарплатою значно відрізняється непрацюючої. Сам факт зайнятості людини значною мірою його престиж у власних очах в очах непрацюючих.

Світовий досвід показує, що винагорода повинна бути прямо пов’язана з діяльністю, що приводить фірму до успіху. При цьому кожен працівник організації повинен явно вчасно отримувати свою заздалегідь зумовлену частину загальної суми заробітку, пов’язану одночасно суспільним визнанням. Однак всеосяжної, інтегрованої формули мотивації на випадки життя людство поки що не придумало.

Відомо, що організація як соціальна система являє собою спаєну групу людей, об’єднану загальною поставленою метою становить унікальну характеристику цього єднання. Ця система формується за допомогою встановлення розвитку зв’язків окремими елементами.

Зв’язки існують доти, поки причина, заради якої була створена система. З досягненням мети, якщо інших причин не виникає, зв’язки розриваються ціле розпадається на окремі незалежні елементи. Надійність зв’язків елементами будь-якої організації в значній зумовлена відносинами управління. відносини створюють можливість одній стороні виробляти управлінські команди, а – забезпечувати готовність команди виконувати.

У сучасній системі підприємства найбільш актуальними стають відносини управління, що базуються на економічних відносинах. У менеджменті принциповими два типи відносин:

відносини, що виникають при кооперації праці в процесі спільної трудової діяльності асоційованих власників;

відносини наймання, що виникають власниками користувачами наявних засобів виробництва.

сказаного випливає, що умовах суспільної власності на засоби виробництва не управління повинно стимулювати появу у всіх учасників виробничого процесу зацікавленості у високих кінцевих результатах, а навпаки, зацікавленості в кінцевих результатах основою можливості управління. якщо цього нема

То причини відсутності варто шукати в першу чергу, у відносинах власності”[13].

Справді, коли основу відносин управління становлять відносини наймання, можливість здійснення управлінських команд готовність їхнього виконання полягає у відчуженні користувача засобів виробництва цих засобів, що природно позначається на ефективності в управлінні результативності роботи організації в цілому.

Власник отримує можливість командувати в зв’язку з тим, що виступає в ролі хазяїна наймача. Виробник готовий виконувати команди, тому що за умови наймання одержує винагороду. Таким способом здійснюється координація спільної діяльності для досягнення мети. Однак у кінцевому результаті зацікавлений тільки власник. Виробник за своєю природою слабко орієнтований на кінцевий результат зацікавлений у ньому побічно, за допомогою управлінських команд.

Інакше кажучи, у більшості випадків менеджер, рядові виконавці як наймані робітники в більшості випадків не дуже зацікавлені в досягненні кінцевих результатів, справи, бізнесу, фірми, якщо єдиним засобом мотивації праці гарантована заробітна плата.

Бажання управляти відображає внутрішні потреби суб’єкта управління виступає стосовно них засобом їхнього задоволення. Тому управлінська діяльність набуває певного сенсу в залежності мотивів цілей керівництва. У випадку, коли мета менеджменту збігається з цілями суб’єкта управління, орієнтований на найбільш ефективну роботу ступінь досягнення його цілей повинен знаходитися в прямій залежності ступеня досягнення цілей менеджменту.

Для того, щоб домогтися тривалих успіхів, механізм мотивації повинен бути спрямований на досягнення кінцевих цілей менеджменту не слабшати в міру задоволення потреб функціонування системи. При цьому можуть бути наступні стратегії поводження власника стосовно менеджера:

кінцеву мету можна досягти з меншими витратами, використовуючи нового власника, але новий власник може вплинути на політику фірми аж до кінцеву мету можна досягти з більшими витратами, у випадку коли стратегічне управління фірми залишається у руках тих же власників

Другий варіант більш перспективний, але власники повинні бути переконані в своєму професіоналізмі в перспективі. Такі протиріччя у відносинах управління на основі власності та наймання можуть бути розв’язані такими способами:

Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.

Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку членами колективу

Трудовий колектив повинен мати право розпоряджатися своєю власністю, інакше не зможе ефективно домогтися кінцевих результатів при всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

Особливий інтерес певну складність являє собою мотиваційний механізм у неординарних ситуаціях, коли спостерігаються значні відхилення запланованого ходу виробництва допустимого [13]. Це відбувається практично в будь-якій організації, коли надзвичайні обставини, зовнішні чи внутрішні можуть привести до зриву графіків зобов’язань фірми змушують керівників приймати негативні рішення. У цих умовах необхідний перехід на ситуаційну схему управління.

Успіх чи невдача такого управління визначається ступенем готовності керівника фірми до потенційних погроз можливість попередження їхнього кризового прояву на стратегічному Стереотипність мислення багатьох керівників відкидає думку про стратегічне планування: я можу зараз розробляти плани на 5-7 років, коли я не знаю, що буду робити завтра”, - говорить багато про що. У свою чергу, напрошується питання: чи може ця людина, що вважає себе керівником бути ним, якщо не уявляє перспективи діяльності, не знає що необхідно почати що робити,