Тому не дивно, що ключові проблеми стратегічного управління питання належної мотивації, спрямовані на досягнення кінцевої мети відсуваються на другий план. Ставка робиться на реструктуризацію, залучення зовнішніх інвестицій нові технології, що змусять працювати людський капітал. При цьому сам факт “проїдання” будь-яких інвестицій ніби не помічається [14].

Ефективність методів управління та якість функцій менеджменту, особливо мотиваційної, що служить базою та механізмом для управління персоналом, повинна бути визначена такими діями:

розробка ефективних прийомів методів організаційно-економічного обгрунтування прийняття управлінських рішень, спрямованих на забезпечення стійкості системи управління організації в цілому;

забезпечення методами безперервності планування на основі наступності стратегічних, поточних оперативних планів виробництва в умовах обмеженості ресурсів;

розробка гнучких систем планування управління, що дозволяють переходити на ситуаційні схеми управління;

розробка методів підходів до вибору гнучких структур ефективних комунікацій, здатних до швидкої адаптації організації до мінливих умов зовнішнього внутрішнього середовища фірми;

розробка стимулів форм мотивації праці керівників інших категорій працівників, що базуються на відносинах управління та відносинах власності

Такі підходи повинні пристосовуватися до тих умов, що створюються факторами зовнішнього середовища, а внутрішні фактори повинні визначати можливість адаптації фірми системи управління та ефективність процесу цього пристосування.

Система стимулів мотивація повинна бути дуже гнучкою відповідати цілям, змінюються. Цього можна досягти за допомогою ефективного управління.

4.Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління трудовим колективом.

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:

професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

якості працівників;

результати праці;

Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим працівником базується на власному уявленні про життя та трудової діяльності, допустимих заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:

об’єктивності;

всебічності;

обов’язковості;

систематичності;

Дотримання цих принципів змогу використати оцінку персоналу для:

підбору та розстановки нових кадрів;

прогнозування просування працівників по службі;

прийомів методів роботи;

побудові ефективної системи мотивації праці;

ефективності діяльності окремих працівників трудових колективів;

Оцінювання персоналу проходить таким чином:

Процедура оцінки

місце оцінки;

оцінки;

порядок періодичність оцінки;

використання технічних засобів

Зміст оцінки

- оцінка особистих якостей:

критерії;

оцінка праці:

вимірювання та оцінка витрат праці в часі;

оцінка складності праці та змісту роботи;

оцінка результатів праці:

безпосередні результати;

результати;

Метод оцінки

- виявлення елементів (показників):

програма збирання даних;

методи збирання даних;

методи обробки та оформлення інформації;

вимірювання елементів (показників):

натуральні вартісні показники;

умовні вимірники (бали, коефіцієнти);

вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним об’єктом)

Широко на практиці використовується комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти як самого працівника, так виконувану ним роботу.

Для характеристики працівника комплексна оцінка конкретного працівника здійснюються за формулою:

Коп = 0.5 х Ппкр х Пдя + Пср х Пдр

де,

0.5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведення в формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці;

Ппкр - професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Пдя – якості працівника;

Пср – складність роботи (функцій);

Пдр – конкретно-досягнутий результат;

Кожен показник визначається конкретно для працівника в балах на основі оцінки рівня ознак, наведених в таблицях. Інформацію по рівня ознак можна отримати звернувшись до курсу Економіка підприємств а за редакцією С.Ф.Покропивного ст.89-95

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника слід враховувати:

освіту;

стаж роботи за спеціальністю;

активність набуття професії підвищення кваліфікаційної майстерності;

Для оцінки ділових якостей працівників визначається сукупність ознак:

компетентність;

здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

відповідальність за доручену справу;

самостійність та ініціативність;

спроможність оволодіти новими напрямками методами та використовувати у роботі;

працездатність;

комунікабельність;

Для оцінки складності функцій треба використовувати :

характер робіт, що визначають зміст праці;

різноманітність комплексність робіт;

самостійність виконання робіт;

масштаб складність керівництва;

відповідальність;

Для оцінки результатів праці враховують особливості роботи.

Оцінка персоналу підприємства необхідна для того, щоб виявити здатність кожного працівника виконувати функції, за ними закріплені. Оцінка керівників, спеціалістів та службовців відрізняється оцінки робітників. Але процедура оцінки проходить однаково.

Оцінка персоналу виконує такі функції:

орієнтуюча функція – кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки способи дальшої діяльності;

стимулююча функція – вона породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки; спонукає його до діяльності в правильному напрямку.

5.Розрахункова частина на базі ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”

5.1.Загальна характеристика підприємства, аналіз його техніко-економічних показників .

В умовах ринку велике значення місце та роль підприємства у розвитку економіки держави. В період переходу на нові форми господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, працівниками.

Підприємство як організаційна одиниця, яка здійснює господарсько-фінансову діяльність, у всіх економічних системах та типах економічних відносин. Ринкова економіка характеризується вільним підприємництвом господарських Підприємство самостійно обирає вид діяльності, ринки збуту, забезпечення ресурсами, розподіл прибутку , який отримується .

Підприємство діяти господарювати в рамках законодавства , що регулює напрямки його діяльності Головною правовою базою для існування та діяльності підприємств :

закон Про підприємства в , ухвалено Верховної Ради України 27 березня 1991 року;

статут підприємства;

колективний договір підприємства.

Закрите акціонерне товариство “Коломийська швейна фабрика” юридичною особою, на основі статуту, установчого договору, відкритий рахунок в банку, круглу печатку, кутовий штам.

Закрите акціонерне товариство “Коломийська швейна фабрика” знаходиться за адресою:

Україна, Івано-Франківська обл., м. Коломия вул. Театральна 38.

Головне завдання підприємства – це виробництво швейних виробів з метою найбільш повного задоволення потреб споживачів та максимальне отримання прибутку з мінімальними затратами.

На підприємстві Колективний договір, який включає такі завдання:

укладається щорічно;

регулює виробничі , економічні трудові відносини працівників з власниками підприємства;

визначає заходи забезпечення належних умов праці та стану довкілля;

визначає заходи для забезпечення зростання продуктивності праці та оплати;

розробляється план професійної підготовки та підвищення кадрів;

соціальний захист працівників підприємства;

зобов’язання в галузі відпочинку в