3) Коефіцієнт придатності (Кпридатн.):

Кпридатн.= ЗВосн.з./ПВосн.з. (4.1),

Кпридат.на поч.= 4952,7/19897,8= 0,25

Кпридатн.на кін.= 4586,1/18368,4= 0,26

Коефіцієнт придатності показує яка частина основних засобів готова до експлуатації в процесі здійснення підприємством своєї діяльності. Як видно з результатів, на початок періоду 25% основних засобів були задіяні у діяльності товариства, а на кінець періоду було задіяно 26% основних засобів. Що свідчить про розширення масштабів діяльності товариства.

Провівши аналіз показників виробничо-господарської діяльності підприємства “Алмазінструмент”, слід відзначити такі недоліки:

недостатність оборотних засобів для покриття боргів;

неспроможність підприємства погасити свої поточні зобов’язання за рахунок наявних грошових коштів;

зменшення питомої ваги залучених коштів у фінансування підприємства;

збільшення залежності підприємства від зовнішніх інвесторів та кредиторів;

5) погіршення показників рентабельності.

2.2. Здійснення мотивації на підприємстві “Алмазінструмент”

Побудова системи мотивації трудової діяльності на підприємстві потрібна для найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати. Співробітники є головним ресурсом будь-якої компанії. Тому для досягнення найкращих результатів роботи компанії необхідно знайти ті мотиви, що рухають кожним співробітником у його трудовій діяльності, і створити йому такі умови, щоб він міг і хотів виконати поставлені перед ним задачі. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому. Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. На підприємстві "Алмазінструмент" створено умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності; сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Працівникам товариства надається безкоштовна можливість відвідувати курси підвищення кваліфікації, причому видають проїздні квитки та кошти на харчування. На самому підприємстві відбуваються виробничі наради, конференції, консиліуми, на яких працівникам надається можливість висловити свою думку, внести певну корективу у те чи інше питання. Це сприяє підвищенню трудового ентузіазму та усвідомлення працівником власного внеску у діяльність товариства. Крім грошових методів мотивування праці на практиці застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються у діяльності товариства, але в останній час спостерігаються значні зрушення в кращий бік. У діяльності товариства застосовується такий важливий метод морального стимулювання як занесена в списки на просування по службі. Це слугує робітникові своєрідним поштовхом до підвищення трудової активності та трудового ентузіазму. ВАТ “Алмазінструмент” у своїй діяльності дотримується таких принципів матеріального стимулювання праці:

а) застосування заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

б) диверсифікація зарплати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями;

в) перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

г) забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної платні. Особлива увага на підприємстві приділяється такому принципу як забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної платні. Тобто темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи підвищення заробітної плати, що заохочує робітників до більш продуктивної та плідної праці, це є вагомим успіхом у діяльності товариства. Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини.

Моральне стимулювання праці застосовується на дуже низькому рівні. Такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на даному підприємстві, а усна похвала та підбадьорення застосовується керівником досить рідко. Це є суттєвим недоліком у застосуванні методів мотивації праці, адже моральне стимулювання - це могутній вплив на людей, який досить широко використовується у діяльності провідних західних фірм. На підприємстві застосовується почасова форма оплати праці, яка практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва.

Незважаючи на вищевказані недоліки у застосуванні моральних стимулів, деякі позитивні зрушення вже спостерігаються в останній час. Підприємство займається питанням збагачення праці, застосовує гнучкі графіки для працівників. Збагачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов’язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а інколи і суміжній продукції

Стан робочого місця щоденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

Після перегляду системи мотивування працівників на підприємстві, рішенням керівництва було збільшено посадовий оклад цій категорії персоналу, чим підвищено їх трудову мотивацію. Пасивності до роботи серед менеджерів з продажів сприяв низький рівень взаєморозуміння та прояву інтересу з боку керівництва та співробітників. Після проведення досліджень були розроблені заходи щодо підвищення рівня вмотивованості працівників цього відділу. Розглянуто загальні питання щодо методів підвищення ефективності діяльності персоналу, мотиваційних факторів, розробки стратегії мотивації персоналу компанії.

Отже, щоб виробити свою програму мотивації,