Розділ 3. Проблеми розвитку та шляхи вдосконалення мотивації на ВАТ “Алмазінструмент”

Проблеми розвитку мотивації на підприємстві

На підприємстві “Алмазінструмент", як і на багатьох інших підприємствах, існують певні проблеми розвитку мотивації, які потрібно вирішувати і знаходити шляхи їх подолання. Моральне стимулювання праці застосовується на дуже низькому рівні. Такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на даному підприємстві, а усна похвала та підбадьорення застосовується керівником досить рідко. Це є суттєвим недоліком у застосуванні методів мотивації праці, адже моральне стимулювання - це могутній вплив на людей, який досить широко використовується у діяльності провідних західних фірм. Незважаючи на вищевказані недоліки у застосуванні моральних стимулів, деякі позитивні зрушення вже спостерігаються в останній час. Наприклад, у діяльності товариства застосовується такий важливий метод морального стимулювання як занесена в списки на просування по службі. Це слугує робітникові своєрідним поштовхом до підвищення трудової активності та трудового ентузіазму. На підприємстві застосовується почасова форма оплати праці. Вона більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва, це є значним недоліком. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку діяльність, доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки тільки вона реалізує основну функцію оплати праці - мотиваційну. При обстеженні приміщень ВАТ “Алмазінструмент” була виявлена відсутність дошок пошани. Керівники підприємства вважають, що це є пережитком соціального устрою. Але це є невірною думкою на мій погляд, адже такий факт підвищує у працівника відчуття своєї значущості у діяльності товариства, що стимулює його до більш плідної праці. Однією з проблем розвитку мотивації є забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання практичних робіт. Незалежно від того, яке робітник виконує завдання: найбільш відповідальне, важливе чи ні, заробітна плата залишається незмінною. Це є суттєвим недоліком, який не дає досить повно зацікавити працівника у виконанні престижних робіт з належною відповідальністю. При побудові системи матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. На підприємстві "Алмазінструмент" з урахуванням постійних факторів трудового бізнесу робітникам встановлені тарифні розряди, а УТП і службовцям - кваліфікаційні категорії. При визначенні кількості розрядів і категорій виходять з необхідності забезпечення перспектив зростання заробітної плати працівників протягом усієї трудової діяльності, але диференціація заробітної плати в залежності від кваліфікації, знань, досвіду врахована недостатньо. Важливим стимулом до підвищення трудової активності та зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці є преміювання. Воно стимулює трудовий внесок в досягнення кінцевих результатів. На даному підприємстві преміювання застосовується не досить широко, а саме не застосовується разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Керівник товариства є висококваліфікованим спеціалістом у своїй галузі. Хоч він крім цього повинен бути ще хорошим психологом, вивчати психологічні особливості підлеглих та вміло застосовувати на практиці психологічний вплив на працівників. У діяльності товариства "Алмазінструмент" преміювання застосовується не досить широко. Із загальної суми коштів на об’єкт дослідження на преміювання кожна служба та підрозділ здійснює поточне преміювання всіх працівників. Однак одночасне преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів на підприємстві не застосовується. Це є суттєвим недоліком у застосуванні матеріального стимулювання праці, що не дає зацікавити окремих працівників у збільшенні результативності власної праці. Поліпшення умов праці – є теж однією з проблем, яка впливає на рівень мотивації в організації. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності. Слід виявити ще один бік цієї проблематики – низька робоча культура працівників. Довгий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє і не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Тому тут велику увагу слід приділяти підвищенню культури виробництва.

Використовування цих 5-ти принципів праці є одним з елементів робочої моралі:

· ліквідувати непотрібні речі на місцях праці;

· правильно зберігати потрібні речі;

· постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці;

· постійна готовність робочого місця до роботи;

· засвоїти дисципліну та доглядати перелічені принципи.

Тому для вирішення цієї проблеми щоденно оцінюється стан робочого місця побально. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

Удосконалення рівня мотиваційного механізму сприятиме підви-щенню вартості робочої сили, її якості, конкурентоспро-можності, підвищенню мотивації до ефективної праці, що є вагомим завданням підприємства.

Шляхи підвищення системи мотивації на “Алмазінструмент”

Під час дослідження діяльності товариства було виявлено ряд недоліків у використанні як матеріальних так і моральних стимулів праці. Тому доцільно внести деякі корективи та шляхи вдосконалення досліджуваної проблеми. Як показав аналіз - у діяльності товариства “Алмазінструмент” не враховується такий важливий принцип матеріального стимулювання праці, як підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт. Це є суттєвим недоліком, тому для успішного подальшого розвитку товариства можна запропонувати введення системи надбавок за