Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби. Спонуковує ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.

Інстинкт - харчовий, оборонний, статевий і стадний, являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси - це вибіркове ставлення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонукується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси — до громадської, організаційної роботи та ін.

Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами. Потреб — це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому. Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни пращ і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Проблема мотивації має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та ін.

1.2. Методи впливу керівника на підлеглих

Вплив — це застосування керівником певних засобів і способів, що змушують підлеглого робити певні дії, спрямовані на досягнення загально-го корисного результату. За допомогою впливів керівник регулює діяльність підлеглих. Вплив завжди пов'язаний з виконанням функції регулювання. Тому всі мотивуючі і стимулюючі впливи за своєю суттю є цілеспрямованою регулюючою дією, що покликана викли-кати певну реакцію того, на кого вона спрямована. Мотиви і стимули це засоби, а ме-тоди — способи впливу. Вплив може здійснюватися із застосуванням різних методів:

> стабілізуючого впливу;

> розпорядницького впливу;

> дисциплінарного впливу.

Систему мотивів, що спонукають працівників підприємства діяти ефективно, можна провадити за допомогою стабілізуючих впливів. Цей метод діє через виявлен-ня у працівників підприємства тих мотивів, що керуватися ними в повсякденній діяльності і гра на яких може переконати їх у доцільності виконуваної роботи. Мо-тиви, що стабілізують діяльність працівників організації, закладають у систему ре-гламентуючих документів. До них належить система цілей діяльності підприємства, статутні документи (статут, установчий договір), положення, посадові інструкції, розпорядок дня та ін.

Поведінка працівників і їх наміри досить часто бувають результатом сприйняття цілей підприємства. Сприйняття працівниками цілей підприємства — це ступінь збі-гу (або сприйняття працівником) спільної цілі з індивідуальною, своєю. Ступінь сприйняття визначає рівень зацікавленості працівника в досягненні цих цілей. Сту-пінь сприйняття буде мотивом для працівника у випадку: участі працівника в проце-сі визначення цілей; надання цілям творчого, але реального характеру; віри в те, що досягнення цілей приведе до винагороди, задоволення потреб. Керівник повинен уміти використовувати процес формування системи цілей для стабільної мотивації працівників, що будуть забезпечувати їхнє досягнення.

Установчі документи формують стабілізуючу мотивацію, побудовану на винаго-роді і безпеці. Якщо відчутні винагороди одержують тільки керівники і провідні акціонери, то колектив ефективно працювати не буде. Якщо підприємство забезпечує своїм співробітникам впевнене майбутнє, то вони цінуватимуть свою роботу і праця їх буде продуктив-ною. У цьому випадку сама робота буде стимулом у діяльності працівників. Таку мо-тивацію можна враховувати при складанні контракту про прийом на роботу.

Положення і посадові інструкції регулюють діяльність керівників і підлеглих. Мотивувати працівників можна шляхом наділення їх особливими повноваженнями, а також делегуванням повноважень. Наприклад, працівники, що беруть участь в об-говоренні і прийнятті управлінських рішень, більш ефективно їх виконують. Як мотиви діяльності працівників можуть бути використані варіанти робочих графіків. У трудових договорах (контрактах) можуть бути передбачені стислі робочі графіки, гнучкі робочі графіки, поділ робочого