часу (робота неповний день), надом-на робота. Розпорядницькі впливи використовуються для мотивування поточної діяльності підлеглих. Такі впливи здійснюються, найчастіше, за допомогою наказів і контро-лю над виконанням цих наказів. У процесі прийняття оперативних рішень наказ виконує роль стимулу, що примушує підлеглого діяти в інтересах керівника. Наказ впливає на підлеглого шляхом усвідомлення того, що невиконання наказових зав-дань може призвести до покарання — позбавлення винагороди, зменшення надба-вок до заробітної плати, позбавлення якихось пільг і переваг. Наказова форма впли-ву — це вимушений захід з боку керівника, оскільки він є єдиною можливістю реалізації управлінських рішень. Однак мистецтво менеджменту полягає в тому, щоб застосування наказової форми впливу не принижувало підлеглого, не зачіпало його гідності. Стимулювати діяльність підлеглих можна, застосовуючи одночасно активну і пасивну форми розпорядницького впливу. Наприклад, указівку (активна) можна видавати, використовуючи рекомендаційний спосіб (пасивна) впливу на підлеглого.
Дисциплінарний вплив це спосіб, за допомогою якого забезпечується більш ефек-тивне виконання підлеглим своїх щоденних повноважень. Відповідно до дії прин-ципу врахування інтересів, людина, укладаючи контракт, бере на се-бе виконання певної роботи, що дозволяє їй реалізувати власні прагнення і задовольняти певні потреби. При цьому працівник не тільки визначає склад робо-ти, але й обговорює з керівником систему мотивації своєї праці. Це може бути рі-вень заробітної плати, форми преміальних надбавок, облаштованість робочого міс-ця і т. п. Однак ці мотиви швидко стають звичними для працівника і перестають стимулювати. Тому керівнику, щоб домагатися виконання роботи іншими необхід-но використовувати інші способи стимулювання підлеглих. Ці способи стимулю-вання мають змінювати поведінку підлеглих у процесі виконання ними роботи. То-му керівник повинен виявляти ті індивідуальні мотиви підлеглого, що спонукають його до дії, гра на яких може стимулювати його поведінку. Беручи участь у регульо-ваних процесах, підлеглий сам визначає склад власних мотивів, а задача ж керівни-ка полягає у спробі зрозуміти зміст індивідуальних мотивів і використовувати належний тип впливу на підлеглого. Керівник у цих процесах повинен поєднати ін-тереси двох сторін:
> керівнику необхідно, щоб дії підлеглих були цілеспрямованими і виконували-ся відповідно до уявлень керівника;
> підлеглі готові діяти за завданням керівника, якщо їхні дії компенсуються за-доволенням конкретних інтересів, бажань, прагнень.
Для того, щоб керівник міг ефективно використовувати різні форми стимулю-вання, він повинен добре знатися на теоріях і підходах мотивації і знати їх вплив на людину.
2. Комплексний підхід до мотивації працівників підприємства
2.1. Сутність «Сотової моделі» М. Мартиненка
У повсякденній діяльності поведінка людини визначається дією "принципу ан-самблю". Поведінка людини постійно формується під впливом певної сукупності по-треб. Одні потреби мають домінуючий прояв і складають конкретні інтереси люди-ни. Інші ж мають латентний прояв і залишаються лише потребами, що можуть бути тривалий час незадоволеними. Наприклад, людина, яка є працівником престижного підприємства, виконуючи цікаву роботу за справедливу винагороду, може вважати себе цілком мотивованим працівником. Однак це не значить, що вона позбавлена потреби в рості: просування по службі, підвищенні своєї кваліфікації, підвищенні за-робітної плати тощо. В умовах виробництва ми маємо справу з людьми, психіка яких найчастіше вже сформувалася, характер склався, і багато хто визначився (хоча б частково) зі своєю життєвою позицією. Людина як об'єкт і суб'єкт управління повинна розглядатися як учасник виробництва, дії якого можуть бути по-різному мотивовані. Працюючи на підприємстві, людина залишається сама собою, і свої дії підкоряє лише присто-сувальній поведінці в межах свого мікро соціуму. Та й то лише настільки, наскільки сильні в неї соціальні потреби, що спонукають до комфортної поведінки.
Діяльність, поведінка, вчинки людей на виробництві є наслідком внутрішнього спонукання, у чіткій залежності від того, що є їхнім джерелом: природна організація людини, її найближче оточення або прояв її особистості.
Усе викладене дозволяє інакше подивитися на проблему мотивації працівників організації. Ціль мотивації полягає в тому, щоб поєднати інтереси організації з осо-бистими потребами її працівників. Варто також розуміти, що/потреби є лише моти-вом, що спонукає людину до їх задоволення. Процес же їхнього задоволення прохо-дить складну трансформацію в конкретний інтерес і формулювання цілей, досягнення яких приводить до задоволення потреб. Іншими словами, для того, щоб людина задовольнила потребу, що виникла, вона повинна мати інтерес і цілеспрямо-вано діяти/Керівник також не буде прагнути до задоволення потреб підлеглого до-ти, доки сам підлеглий не виявить інтерес і не почне цілеспрямовано діяти.
Керівник у процесі мотивації не стільки прагне до задоволення індивідуальних потреб підлеглих, скільки до створення механізму, що об'єднує підлеглих у єдину ко-манду. Для створення духу єдиної команди відповідно до принципу згуртованості необхідно враховувати вибірковість і запрограмованість кожної людини, а також ви-користовувати для цього "ансамбль мотивів". Тому потреби людини не можуть бути розташовані у певній ієрархічній залежності (наприклад, піраміда Маслоу).
Швидше за все вони знаходяться в складній структурній мережі зв'язків, що на-гадує "соти". У такій моделі простежується взаємозв'язок потреб, інтере-сів і цілей людини, що повинні, при вмілій мотивації, підкоритися або, принаймні не суперечити загальній цілі організації. Таку модель автор назвав сотовою моделлю: потреби - інтереси - цілі (модель П-І-Ц).
В основу запропонованої моделі П-І-Ц закладене таке управління організацією при якому забезпечується сам факт залучення людей до виробництва. Залучення до пращ будь-якої людини можливе тому, що кожній людині властиві стійкі, щоденні при-родні або особисті першочергові потреби.
2.2. Взаємозв’язок: потреби – інтереси – цілі
Потребу прийнято визначати у такий спосіб. Потреба — почуття людиною нестачі чого-небудь. Потреби людей різноманітні і складні. Тут і основні фізіологічні потреби в одязі, теплі і