Соціальні і духовні (формальні) інтереси знаходять виявлення в цілях соціально-го розвитку колективу, комплексі заходів, внесених до планів соціального розвитку, спрямованих на задоволення саме цих інтересів членів колективу організації.

Таким чином, соціогенні потреби активізують соціально-пристосувальну пове-дінку індивідуумів, викликаючи певні зрушення якихось фізичних показників. По-дібні явища визначали коло соціальних мотивів, що адаптують поведінку людини до того мікро середовища, до якого належать формально і безпосередньо.

Спонукальними мотивами, здатними активізувати діяльність людини в групі, мо-жуть бути:

> робота, що дозволяє людям спілкуватися між собою;

> дух єдиної команди, присутній на робочих місцях;

> умови, створювані для соціальної активності членів групи поза її рамками;

> похвала й інші види уваги до підлеглих;

> періодичні наради, проведеш з групою, які створюють зворотний зв'язок і при-належність членів групи до процесу вироблення і прийняття рішень керівником.

Ці чинники створюють передумови розвитку соціальних і духовних інтересів. При цьому група в цілому зможе ефективно виконувати свої завдання тільки за умови, що завдання кожного з членів визначені таким чином, щоб забезпечувати діяльність один одного. Крім того, група в цілому впливає на поведінку окремої особистості.

Культурні потреби. Запити особистості позначаються на її вчинках. Індивідуальна система вчинків є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. Задоволення цих потреб здійснюються за механізмом переваги залежно від прояву особистісних рис. Саме вони в конкретних умовах здобувають статус мотивів. Серед особистісних рис варто виділити розумові і фізичні здібності, цінності і погляди, цінності і домагання.

Індивідуальні потреби даного виду можуть бути задоволені в результаті соціаль-ної взаємодії індивідуумів у неформальних групах, що виникають із самого початку існування підприємства. Вони за своєю суттю є потребами людини в приналежності, але базуються на зіставленні і порівнянні з певними цінностям.

Приналежність людини до неформальної групи зовсім не випадкова. Простої приналежності до соціальної групи недостатньо, як це може бути в соціогенних по-требах. Необхідно, щоб ця приналежність якнайбільше відповідала тому рівневі ду-ховного багатства, виховання й освіченості, якою володіє конкретна людина. Розход-ження тут більш ніж суттєві. Наприклад, у особистості з духовними цінностями навряд чи виникне потреба в дружбі з неосвіченою, невихованою і нецікавою люди-ною, якщо її дії не мотивуються іншими потребами.

Урахування подібних розходжень дасть нам право виділити із соціогенних потреб окремий вид — культурні потреби.

Це поняття, що включає почуття приналежності до мікросоціуму, що відображає духовний інтерес людини, почуття рівноправної взаємодії і прихильності.Культурні потреби стимулюють людини до пошуку і входження до неформаль-ної групу. Причетність людини до таких груп визначається специфічними індивіду-альними і загальними інтересами. Це взаємні симпатії і спілкування, психологічні вигоди і захист від оточення.

Людина виявлятиме свою активність настільки, наскільки причетність до групи сприятиме досягненню її індивідуальних цілей. У цьому випадку мотивом виступа-ють саме особисті цілі людини, що визначатимуть характер її поведінки.

Отже, керівник повинен знати, які цілі переслідує той або інший співробітник у системі неформальних груп і що змушує когось із підлеглих відмовлятися від спіль-ної роботи з іншими. Якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен відчувати їхні індивідуальні потреби. Важливо при формуванні локаль-них цілей організації враховувати особисті інтереси тих працівників, що будуть за-безпечувати досягнення цих цілей.

Потреби в успіху. Як зазначає М. X. Мескон: "Потреба успіху знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні". Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесом до-ведення роботи до успішного завершення". Отже, потреба успіху в конкретної людини включає визнання особистих досягнень і рівня компетентності, повагу з боку оточуючих, реалізацію своїх потенційних можливостей і адекватний ріст статусу.

Потреба у визнанні і повазі колег як формальних, так і неформальних груп під-силює інтерес причетності . Задоволеність працівника особистими досягненнями тісно пов'язана з визнанням і підтримкою його з боку групи, до якої він нале-жить. Визнання членами групи досягнень колеги більше мотивує його, ніж визнання їх безпосереднім керівником. Тому заслуги підлеглого повинні бути відзначені керів-ником у присутності членів групи.

Потреба в самоповазі як реалізації своїх потенційних можливостей пов'язана з інтересом працівника до виконання роботи з високим ступенем відпові-дальності, прийняття на себе додаткових повноважень у пошуку рішень склад-них проблем, реалізації змістовніших завдань. При цьому працівник хоче, щоб досягнуті ним особисті результати визнавалися керівництвом і цілком конкрет-но заохочувалися. Ці інтереси, що випливають з потреби в успіху, ми назвемо ін-тересами до визнання. Виходячи з цих інтересів, працівник формулює цілком конкретні цілі, що відображають його прагнення до росту як особистості.Потреба влади виражається у бажанні впливати на інших людей. Тут дореч-но використовувати відомий вислів: "поганий той козак, що не прагне стати ота-маном". Однак не всі козаки хочуть стати отаманами, так само, як і не всі працівни-ки прагнуть мати владу. Потреба влади — найбільш індивідуальна потреба людини. її супроводжують особистісні характеристики вродженого лідерства. Це своєрідна форма самовираження індивідуума. Люди з потребою влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і відстоюють свої позиції.

У будь-якій організації можна виділити чотири великих джерела влади, що відпо-відають різним типам зон волі: експертне знання й уміння (рівень