Ці джерела влади створюють такі типи влади: примусова влада, влада зв'язків, експертна влада, інформаційна влада, законна влада, референтна влада, влада вина-городи. Зміст джерел і типів влади буде розглянуто далі.

У тих людей, у яких домінуючою є потреба влади, всі інші потреби мають друго-рядне значення. Навіть природні потреби матимуть значення лише такою мірою, якою вони сприятимуть задоволенню потреб влади. Влада, на їхню думку, дає їм ста-тус, винагороду, приналежність і успіх.

Основою влади є інтерес до прояву свого впливу — інтерес лідерства.

Інтерес лідерства — це бажання вплинути на окрему особистість і групу, направ-ляючи їхні зусилля на досягнення певних цілей. Лідерство можливе лише в групі. То-му інтерес лідерства є відбиттям потреб:

> природних потреб, що задовольняються через виробничу діяльність;

> потреби влади, що існує в організованих формальних і неформальних групах. Люди з потребою влади — це люди "що мають". Вони ставлять перед собою мету обійняти таку посаду, що дає їм відповідний статус і можливість мати владу.

3. Оцінка ефективності діяльності персоналу підприємства

Ділова оцінка персоналу — цілеспрямований процес, встанов-лення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам по-сади й робочого місця.

Оцінка особливостей персоналу — регулярна характеристика керівниками своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними резуль-татів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Різноманітність аспектів оцінки працівників підприємства:

> оцінка розглядається як елемент управління персоналом;

> оцінка як система атестації кадрів;

> оцінка як необхідний засіб пізнання якісного стану трудових
ресурсів підприємства, його слабких і сильних сторін;

> оцінка як основа для вдосконалення й розвитку індивідуаль-них трудових рис працівника;

> результати оцінки є найважливішим мотиваційним чинником
поліпшення трудової діяльності й ставлення до праці.

Класифікація цілей оцінки персоналу за Мак-Ґрегором:

¦ адміністративні цілі оцінки: полягають у прийнятті кадрових
рішень адміністрацією на об'єктивній і регулярній основі.

Ці рішення можуть бути такими:

> підвищити в посаді;

> понизити в посаді;

> перевести на іншу посаду;

> звільнити.

Усі групи цілей оцінки взаємопов'язані, посилюють і доповню-ють одна одну.

Основними об'єктами оцінки персоналу можуть бути:

> результати праці за певний період часу;

> ті чи інші сторони діяльності, або ставлення до своїх обов'язків;

> теперішні й потенційні здатності до роботи;

> риси особистості, пов'язані з виконанням службових функцій.

Під чинниками оцінки розуміють перелік рис людини, яку оцінюють. Це дає змогу отримати адекватне уявлення про цього співробітника.

Під показниками оцінки розуміють ступінь прояву необхідних для роботи рис людини.

Критерії оцінки — це мірило стану чинника оцінки, що задо-вольняє або не задовольняє певні вимоги.

Основні чинники оцінки, що застосовуються до більшості працівників:

> професійне навчання, досвід, навички;

> моральні чинники (працелюбність, принциповість, чесність і т. д.);

> вольові чинники (енергійність, наполегливість, працьовитість і т. д.);

> ділові та організаторські здібності (ініціативність, цілеспрямо-ваність, зібраність і т. д.);

> потенційні можливості.

Додаткові чинники, що допомагають глибше розкрити й уточ-нити зміст оцінки персоналу, — це характеристики самої трудової діяльності, наприклад управлінська й технологічна складність робіт, масштабність роботи, ЇЇ творчий характер, комплексність.

Складність роботи працівника сфери управління оцінюється за такими факторами:

> зміст роботи;

> характер і ступінь відповідальності;

> співвідношення творчих і стандартних процедур;

> масштаби та складність керівництва;

> самостійність, різноманітність тощо.

Розрізняють методи індивідуальної оцінки та групової оцінки.

До методів індивідуальної оцінки належать:

> оцінна анкета, яка являє собою стандартизований набір пи-тань;

> порівняльна анкета, що містить перелік дій правильної і не-
правильної поведінки працівника на робочому місці;

> анкета заданого вибору, яка являє собою перелік основних
характеристик поведінки особи, розміщених за шкалою важ-ливості;

> шкала рейтингу поведінкових установок, що описує по-ведінку у вирішальних ситуаціях професійної діяльності;

> описувальний метод оцінки, за якого зазначаються переваги
й недоліки людини, за якою ведеться спостереження.

Методи групової оцінки дають можливість порівнювати ефек-тивність роботи персоналу всередині групи та порівнювати працівників між собою.

Тут розрізняють:

> метод класифікації, що передбачає розміщення працівників
від найкращого до найгіршого;

> метод альтернативної класифікації, коли обирається один
найкращий і один найгірший;

> метод порівняння в парах, коли порівнюються виконавці
робіт у спеціально створених парах і фіксується кількість ви-падків, коли працівник був кращим у своїй парі;

> метод заданого розподілення, за якого особа, яка оцінює, по-
винна оцінювати працівників у межах заздалегідь заданого
розподілу оцінок.

Взагалі, всі методи оцінки персоналу поділяються на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи сфокусовані на окремому пра-цівникові, засновані на оцінці співробітника керівником і орієнту-ються на досягнуті в минулому результати.

Нетрадиційні методи розглядають робочу групу як основну оди-ницю організації і роблять акцент на оцінці працівника колегами та на здатності працювати в групі. За цих методів оцінка здійснюється з урахуванням роботи всієї групи або навіть усієї організації.

До уваги береться не лише успішне виконання колишнього або теперішнього завдання, а й здатність, бажання і прагнення до про-фесійного розвитку, освоєння нових робіт і завдань. Прикладами нетрадиційної оцінки може бути «триста шістдесятиградусна» атес-тація (атестація, висловлена керівником, колегами, підлеглими).

Значного поширення набувають психологічні методи оцінки.

Атестація — періодична оцінка персоналу, що