належить до традиційних методів. Під час атестації оцінюється ефективність виконання посадових обов'язків за стандартними критеріями в між атестаційний період.
Атестацію необхідно проводити систематично, не рідше як один раз упродовж 3 років.
На підприємствах атестація проводиться відповідно до поло-ження про атестацію керівників і спеціалістів, що діє на підприємстві. Організовує цю роботу служба управління персона-лом за активної участі керівників структурних підрозділів. Робота з проведення атестації охоплює такі етапи:
¦ підготовка до проведення — визначаються строки проведення атестації; склад атестаційної комісії; працівники, що підлягають атестації; на цьому етапі готують відгуки, характеристики, атестаційні листи, проводиться роз'яснювальна робота про цілі й поря-док проведення атестації;
безпосереднє проведення атестації відбувається під час засі-дання атестаційної комісії, на якому заслуховують працівника, розглядають відгуки, характеристики, заповнюють атестаційні аркуші;
прийняття рішень за результатами атестації може бути таким: відповідає посаді; відповідає посаді за умови поліпшення ро-боти та виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає посаді.
За підсумками атестації видається наказ по підприємству, в яко-му затверджуються розроблені заходи щодо поліпшення роботи, зміни в розміщенні кадрів, зараховуються перспективні працівники до резерву на просування, заохочуються позитивно атестовані працівники.
В наказі зазначається, кого підвищити або понизити в посаді, кому змінити кваліфікаційну категорію, підвищити або понизити оклад, встановити надбавки, звільнити з посади. Документи за результатами атестації зберігаються в особовій справі працівника.
Не підлягають атестації особи, що працюють менше одного ро-ку на підприємстві, молоді спеціалісти протягом трьох років по закінченні вищих навчальних закладів, вагітні жінки та жінки, які мають дітей до 3 років.
Метою поточної оцінки персоналу є визначення ділових і осо-бистих рис працівників у між атестаційний період. Поточна оцінка дає змогу виявити заслуги працівників у досягненні кінцевих ре-зультатів роботи підрозділу або підприємства в цілому, а також ре-зультатів його індивідуальної праці.
Поточна оцінка є визначальною в розподілі премій, заохочень, винагород, вона дуже важлива під час підготовки до атестації, її ре-зультати враховуються у складанні характеристик, відгуків, вона має бути врахована в рішенні, яке приймає атестаційна комісія. Складовими поточної оцінки є особисті досягнення людини та вне-сок кожного працівника в загальну справу.
Висновки
За наслідками проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки: мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізація мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, спонукаючих людину до здійснення дій, направлених на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощений може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей, коректування мотиваційного процесу залежно від ступеня досягнення результатів.
Для того, щоб керівник міг ефективно використовувати різні форми стимулю-вання, він повинен добре знатися на теоріях і підходах мотивації і знати їх вплив на людину.
Керівник у процесі мотивації не стільки прагне до задоволення індивідуальних потреб підлеглих, скільки до створення механізму, що об'єднує підлеглих у єдину ко-манду. Для створення духу єдиної команди відповідно до принципу згуртованості необхідно враховувати вибірковість і запрограмованість кожної людини, а також ви-користовувати для цього "ансамбль мотивів".
Потреби людини знаходяться в складній структурній мережі зв'язків, що на-гадує "соти". У такій моделі простежується взаємозв'язок потреб, інтере-сів і цілей людини, що повинні, при вмілій мотивації, підкоритися або, принаймні не суперечити загальній цілі організації. Таку модель автор назвав сотовою моделлю: потреби - інтереси - цілі (модель П-І-Ц).
Для оцінки ефективної праці персоналу використовують ділову оцінку і оцінку особливостей персоналу.
Використана література
Базаров Ю., Ерёмин Б. Управление персоналом. – М.: Центр кадрових технологий, 2002. – 407 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – СПБ.: СпецЛит, 2000. – 700 с.: ил.
Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2003. – 296 с.
Менеджмент для магистров: Учебное пособие / Под ред. д. э. н., проф. А.А.Епифанова, д. э. н., проф. С.Н. Козьменко. -Київ: ИТД "Университетская книга", 2003. - 726 с.
Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (пер. с англ.) – М.: Дело, 1994.
Немцов В. Д., Довгань Л. Є. Стратегічний менеджмент: Навчальний посібник. – К., 2002. – 560 с.
Осовська Г. В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: „Кондор”, 2003. – 556 с.
Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 669 с.
Розенберг Д. М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997 – 464 с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999. – 256 с.
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 1999. – 288 с.: ил. – Библиогр. в конце глав.