відносної цінності різна.
Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.
Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досяг-нення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, підтримка в колективі — це теж складові внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень — створення сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань.
Зовнішні винагороди — це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належить заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.
Гроші — це найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше вико-ристовується адміністрацією для здійснення впливу та винагородження працівників. Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вар-тості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо чи опосередковано більшість людських потреб — фізіологічних, впевненості у майбутньому та потреб у визнанні.
За визначенням Е. Лоулера, "заробітна плата будь-якого працівника розпо-ділена на три компоненти. Перша сплачується за виконання посадових обов'язків, друга визначається вислугою років, строком зайнятості на підпри-ємстві та факторами вартості життя, а третя залежить від досягнутих результатів у минулому. Тобто заробітна плата пов'язана з результатами праці у поточному періоді".
Оплата та продуктивність праці повинні бути взаємозв'язані. Повна компен-сація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника у кінцеві результати діяльності організації.
2. Змістові теорії мотивації
Для встановлення пропорцій використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації адміністрація повинна визначити і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.
Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.
Серед багатьох існуючих змістових теорій мотивації, визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда та Герцберга.
П'ЯТИРІВНЕВА ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ МАСЛОУ
Одним із перших біхевіористів, вченим, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію до праці, був Абрахам Маслоу. У 40-х роках ХХ-го століття він створив теорію "ієрархії потреб'. Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби рангуються на 5 рівнів:
Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей. Вони
передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий
повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий потяг, словом все,
що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.
2.Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність
робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та
давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування,
страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха
та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони додають впевненості у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.
Соціальні потреби або потреби в належності — це термін, який характе-
ризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї,
колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна
взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи
колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи
організації, поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін,
взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність,
лояльність — це складові соціальних потреб.
До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень,
почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточую-
чих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.
5. Потреба самореалізації — це можливість застосувати у повсякденному
житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю ви-
користовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої
потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні пов-
новаження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і
працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібно-
стями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстер-
ність, набуває практичних навичок і досвіду. У вигляді хобі реалізує потребу
у інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіцій-
ності, честолюбства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі, кола інтересів,
обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.
Рисунок 8.2. Ієрархія потреб А.Маслоу
Згідно з теорією Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, яка визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково до того часу, поки незадоволені потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина, що нагально відчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливістю задовольнити потреби психологічного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби.
Задоволена потреба втрачає свій мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають і вимагають свого задоволення у порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення і формують лінію поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволено, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості й поваги. Але з втратою роботи у людей знову з'являється залежність від основних потреб, таких як їжа, і потреб безпеки, на зразок наявності помешкання і