У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка є для неї найбільш важливою зараз і вважається чи усвідомлюється більше за інші.

З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політикою:

^ потреби самореалізації — робота, що вимагає максимальних, зусиль;

^ потреби поваги — ранг посади працівника, функції що ним виконуються',

^ соціальні потреби — взаємини у робочій групі, в трудовому колективі;

^ потреби безпеки — пенсійна та соціальна програма;

^ фізіологічні потреби — основна заробітна плата.

Керівники повинні розрізняти мотиваційні стимули, оскільки кожна ситуа-ція має свої мотиваційні сили.

Теорія Маслоу не завжди підтверджувалася під час досліджень. Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні змен-шуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби.

Основний недолік теорії Маслоу полягає у тому, що у ній невраховані індивідуальні особливості людини.

"ТЕОРІЯ ЖВЗ" АЛДЕРФЕРА

Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер — так звану "теорію ЖВЗ”, яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В — потреби взаємин, що пов'язані з міжособистісними стосунками, і 3 — передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю знизу вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.

Дослідження підтверджують дієвість теорії ЖВЗ на практиці: "Дана теорія більше (порівняно з Маслоу) відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Такі змінні величини як виховання, вплив сім'ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб. Факти, які свідчать про те, що представники різних культур по-іншому класифікують категорії потреб, — наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, — підтверджують теорію ЖВЗ".

ТЕОРІЯ ТРЬОХ ПОТРЕБ МАККЛЕЛЛАНДА

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень - Девід МакКлелланд. Він віддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою. МакКлелланд запропонував власну теорію — "трьох потреб”, де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).

Саму мотивацію МакКлелланд визначив як: "Усі ті умови, що визнача-ють внутрішнє переконання людини (воно складається із спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній стан керує поведінкою людини і визначає її дії".

Критикуючи теорію Маслоу, МакКлелланд розширив її, запропонувавши нові фактори мотивації, а саме потреби влади, досягнення та належності.

У межах ієрархічної структури Маслоу, потреби у владі та досягненні зай-мають проміжне місце між четвертим та п'ятим рівнями (в повазі та самореалі-зації), а потреби в належності мають багато спільного з соціальними потребами.

Потреба влади визначається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність. Люди з чітко усвідомленою потребою влади — енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті та честолюбні. Іноді трапляється й крайній вияв — егоїзм, деспотизм і тиранія.

Потреба досягнення (успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішнішого завершення. Це бажання робити що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями. Просте проголошення успіху лише підтверджує цей статус, але не дає повноцінного морального задоволення. Люди з розвине-ною потребою успіху обирають ситуації, де є можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за ухвалення рішень і прагнуть відповідного заохочення за досягнуті позитивні результати.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкуванні. Йдеться про налагодження і підтри-мування дружніх стосунків з іншими особами. Про таких людей кажуть, що вони "душа компанії". Вони зацікавлені в наявності кола співрозмов-ників, потребують уваги, проблеми групи чи колективу сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як неформальні лідери.

МакКлелланд виявив, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.

ДВОХФАКТОРНА ТЕОРІЯ ГЕРЦБЕРҐА

Фредерік Герцберґ та група його послідовників у другій половині 50-х років ХХ-го ст. розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона дістала назву "двофакторної теорії". Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов'язків ви відчували себе особливо добре та навпаки?"

За результатами відповідей Герцберґ побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиватори (табл. 8.1).

Таблиця 8.1

Герцбергова теорія мотивації

Гігієнічні чинники | Мотиватори

Політика організації та її втілення адміністрацією | Успіх

Умови праці | Кар'єра (просування по службі)

Заробітна плата | Визнання та схвалення результатів роботи

Контроль і ставлення зі сторони керівництва | Безпосередня робота

Мікроклімат в колективі міжособистісні стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими) | Ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища)

Суспільне становище, безпека | Можливості творчого та професійного зростання

Гігієнічні чинники