А ось як особи, що брали участь в опитуванні, оцінили ті характеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) праці.

1. Фактори підвищення продуктивності:

^ великі шанси, на просування по службі; ^ добрий заробіток;

^ оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

^ складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути свої здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу;

^ високий ступінь відповідальності.

2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою:

^ робота без значних напружень і стресів; ^ зручний розпорядок;

^ відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруднення ото-чуючого середовища;

^ робота з людьми, яким симпатизуєш;

^ неформальні, неофіційні стосунки з безпосереднім керівництвом;

^ достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається);

^ гнучкий темп роботи та робочий час;

^ значні додаткові пільги;

^ справедливий розподіл обсягу робіт.

Для ефективного практичного використання теорії Герцберга адміні-страції організації необхідно скласти перелік гігієнічних чинників та мотиваторів, а також надати можливість працівникам самим визначати і вказувати на те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на це.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсві-домого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі — з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто люди прагнуть списати негаразди на "об'єктивні причини", а позитивні результаті вважають власним здобутком.

3. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Змістові теорії мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей.

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

Процесуальні теорії мають за мету з'ясувати, як люди діють, аби задо-вольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи роботі додатковий час, вона досягне визнання за відмінні успіхи. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша — через особисті зв'язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтер-нативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керів-ництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретель-ного виконання нею службових обов'язків.

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації.

ТЕОРІЯ СПОДІВАННЯ В.ВРУМА

Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необ-хідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох залежностях: витрати праці — результати; результати — винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задово-лення винагородою).

Очікування відносно витрат праці — результатів (ВП — Р) — це спів-відношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. На-приклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

Сподівання відносно результатів — винагород (Р — В) — це очіку-вання певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень ре-зультатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, підви-щивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть помічені й відзначені, але при реально допустимих витратах зусиль ці ре-зультати не будуть досягнуті, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування — це валент-ність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність — це перед-бачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.

Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по – різному. Відповідно, керівництво організації повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність.

Якщо значення будь-якого з цих трьох