критично важливих для визначен-ня мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і резуль-тати праці низькими. Співвідношення цих факторів визначається формулою:
ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ
Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподі-ляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети.
Згідно з нею, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої вина-городи до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співро-бітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.
Баланс та відчуття справедливості відновлюється за рахунок зміни рівня зусиль, що витрачаються, або зміни рівня отриманої винагороди. Отже, співробітники, які вважають, що недоотримують порівняно з іншими, почи-нають працювати менш інтенсивно, або намагаються підвищити рівень винагород. Співробітники, що вважають себе більш стимульованими, ніж решта їх співробітників, намагаються підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати його.
Основний висновок теорії полягає у тому, що люди намагатимуться зменшити інтенсивність праці, поки не отримають справедливої винагороди. Однак, сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер.
ОБ'ЄДНАНА МОДЕЛЬ МОТИВАЦІЇ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очіку-вання та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород і відносної міри задоволення.
Рисунок 8.3. Модель Портера – Лоулера.
Послідовно розглянемо принцип дії механізму мотивації. Цифри подані за рис. 8.3. Згідно з моделлю Портера-Лоулера результати, що досягнуті співробітником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей виконавця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результатив-ності (6) викличе внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (76).
Пунктирними лініями на малюнку зображено існування опосередкованої (непрямої) залежності між результативністю та зовнішніми винагородами, а також суб'єктивний характер власної оцінки співробітником міри справедливості тієї чи іншої винагороди.
Задоволення (9) — це результат внутрішніх та зовнішніх винагород з врахуванням їх справедливості (8). Задоволення є еталоном виміру того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме у майбутньому на сприйняття людиною схожих ситуацій.
Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків.