Влада та особистий вплив
1. Загальна характеристика лідерства
2. Особливості та форми влади і впливу
3. Теорії особистих якостей лідера
4. Поведінкові теорії лідерства
1. Загальна характеристика лідерства
Лідерство — здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб і груп працівників з метою зосе-редження їх зусиль на досягненні цілей організації.
Фактично лідерство надає працівникові неформаль-ні повноваження.
Влада — можливість впливати на поведінку інших людей.
Передумовою для реалізації таких можливостей є фор-мальні повноваження, які надає посада.
Вплив—поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття тощо іншого працівника (підлеглого).
З набуттям формальних повноважень керівник отри-мує певну владу. Він повинен усвідомлювати, що масш-таб влади визначається не лише рівнем його формаль-них повноважень, а й мірою залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи А на підлеглу особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.
Влада керівника виявляється в тому, що від нього значною мірою залежать посади, заробітна плата, про-сування за службовою ієрархією, доступ до соціальних благ підлеглих. Але в багатьох випадках і підлеглі мають владу над керівником, оскільки від них значною мірою залежить його поінформованість, неформальні кон-такти в колективі та ін.
Найкраще для організації, коли її керівник одночас-но є й лідером. Однак на практиці нерідко трапляється, що особа, яка є лідером колективу працівників (володіє здатністю впливати), не обіймає керівної посади (не має влади). Непоодинокими є випадки, коли керівник воло-діє тільки формальними повноваженнями (владою), бу-дучи нездатним через свої особисті якості (відсутність лідерських рис) впливати на колектив. За таких обста-вин у колективі можливі конфлікти, стресові ситуації, прояви боротьби за владу, що може негативно впливати на діяльність організації. У такому разі тільки мудрість, виважена поведінка керівника, вміння використовува-ти всі надбання сучасного менеджменту можуть стабілі-зувати ситуацію.
Керівництво здійснюється з допомогою функцій і ме-тодів менеджменту, комунікацій, шляхом прийняття управлінських рішень. Отже, щоб керувати, потрібно впливати, а щоб впливати — необхідна влада, яка базу-ється на зверненні до активних потреб людини. Представ-ники різних наукових шкіл пропонують свої класифі-кації потреб: А. Маслоу виділяє фізіологічні, соціальні потреби у захисті, повазі, самовираженні; М. Туган-Барановський — фізіологічні, статеві, альтруїстичні пот-реби, симптоматичні інстинкти та потреби, потреби прак-тичного характеру.
2. Особливості та форми влади і впливу
Керівник може застосувати різні фор-ми влади.
1. Влада примусу. Виконавець вірить, що влада мо-же перешкоджати задоволенню його певних потреб, або спричинити якісь неприємності, іншими словами, вплив на працівників базується на страху втратити роботу, по-вагу, захищеність тощо.
До недоліків влади примусу належать: —значні витрати на управління; —відсутність у підлеглих довіри до керівництва; —виникнення бажання помститися керівникові; —поява гальмівних процесів розвитку здібностей лю-дини.
2. Влада винагороди. Базується на переконанні, що виконавець може отримати винагороду за виконання конкретних дій, поведінку. При цьому винагорода по-винна бути цінною. У такій ситуації менеджер має усві-
домлювати, що кожна людина індивідуально сприймає і розуміє цінності (згідно з теорією очікувань). Посилен-ня влади винагороди часто досягається шляхом особис-тих послуг.
До недоліків влади винагороди належать:—
обмеженість розмірів винагороди;—
обмеження використання винагород законодавчи-ми актами, політикою фірми;—
труднощі у з'ясуванні ставлення працівника до винагороди.
3. Законна (традиційна) влада. Базується на вірі ви-конавця в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок — виконувати їх. В її основу покладено традиції, здатні задовольнити потребу виконавця в за-хищеності й належності. Вплив на засадах традицій мож-ливий тоді, коли наявні норми організаційної культури та етики бізнесу сприяють усвідомленню того, що підпо-рядкування керівникам є бажаною поведінкою. Функ-ціонування організації цілком залежить від здатності під-леглих за традицією визнавати авторитет законної вла-ди. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб, що теж є винагородою. Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відпо-відну посаду. Це забезпечує стабільність організації (во-на не залежить від конкретної особи), швидкість та передбаченість впливу.
Недоліками законної влади є:—
опір традицій організаційним змінам;—
відсутність тісного зв'язку між традиціями і ви-нагородами, з одного боку, та задоволенням власних по-треб, з іншого;—
недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються не поміченими, оскіль-ки вони не входять до формальної системи (групи).
4. Еталонна влада. В її основі — влада власного при-кладу керівника. Формується на особистих якостях, рисах, здібностях лідерів (їх називають харизматичними — наді-леними особливим даром). Як правило, таким лідерам влас-тиві енергійність, імпозантність, незалежність характеру, ораторські здібності, освіченість, сприйняття похвал на влас-ну адресу без себелюбства, пихатості, зарозумілості, інте-лігентність, достойні манери поведінки, впевненість тощо.
За такої форми влади існує загроза виникнення за-розумілості, пихатості керівника, що може призвести до ігнорування інших форм влади.
5. Експертна влада. Ґрунтується на впевненості ви-конавців, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні потреби. Впливає така вла-да через «розумну» віру, коли виконавець свідомо і ло-гічно довіряє знанням експерта (керівника). Чим вищи-ми є досягнення експерта (керівника), тим відчутніша його влада. Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі є експерт, то вона найшвидше буде сприймати його ре-комендації, тобто підлеглий-експерт стає неформальним керівником. В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної проблеми, тому вони матимуть статус «експертів» і впливатимуть на управлінські рішення. За таких обставин керівник вивільнює свій час на розв'я-зання інших проблем. Відмова керівника від порад експерта-підлеглого свідчить про те, що він більше турбу-ється про власну захищеність, ніж про інтереси органі-зації. Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може