це більшість організаційних взаємин. Така довіра ґрунтується на передбачуваності поведінки, сформованій на підстав і досвіду взаємин. Тобто такі відносини складаються в разі, якщо Ви досить добре розумієте когось, щоби точно передбачити його поведінку. Така довіра заснована на інформації, а не на страху. Вона не завжди руйнується внаслідок негідної поведінки іншої сторони, якщо можна адекватно пояснити або зрозуміти причину порушення довіри іншою стороною, сприйняти це, пробачити дане порушення і продовжувати підтримувати стосунки далі.
Довіра, заснована на ідентифікації — найвищий рівень довіри, яка передбачає емоційний зв'язок між сторонами. Така довіра дає можливість одній стороні виконувати роль агента іншої сторони і замінювати її в процесі міжособистісної взаємодії. Довіра, заснована на ідентифікації виникає тому, що сторони розуміють наміри і взаємно поважають прагнення та бажання одна одної. Таке взаєморозуміння забезпечує можливість сторонами ефективно діяти в інтересах одна одної. У цьому випадку контроль зведено до мінімуму — якщо існує безумовна лояльність з боку іншої сторони, то немає потреби контролювати її діяльність.
Таблиця 13.6 Основні характеристики харизматичних лідерів
Особиста якість | Опис якості
Впевненість у собі | Харизматичні лідери абсолютно впевнені у своїх силах і здіб-ностях.
Бачення мети | Лідери мають ідеалізовану мету, що характеризує майбутнє, як краще, ніж нинішній стан справ. Чим більшою буде відмінність між цією ідеалізованою метою і сучасним станом, тим з більшою ймовірністю підлеглі та послідовники вважатимуть це екстра-ординарне бачення невід'ємною рисою лідера.
Вміння чітко висловлювати своє бачення мсти | Харизматичні лідери здатні пояснити і сформулювати своє бачення мети словами, зрозумілими для інших. Це вміння демонструє знання потреб підлеглих і, отже, може бути використане як мотиваційний ресурс.
Тверда переконаність у правильності свого бачення мети | Харизматичні лідери сприймаються як люди, віддані своїй меті і здатні йти на високий особистий ризик, платити високу ціну та принести себе в жертву задля досягнення цієї мети.
Поведінка харизматичних лідерів виходить за межі звичайного | Поведінка таких лідерів сприймається як інноваційна, нестан-дартна або така, що суперечить нормам. Уразі успіху ці види поведінки дивують і викликають захоплення у підлеглих.
Харизматичні лідери сприймаються як агенти змін | Ці лідери сприймаються швидше як агенти радикальних змін, ніж прихильники підтримання статус-кво.
Чутливість до оточення | Харизматичні лідери здатні реалістично оцінювати обмеження, що накладаються зовнішнім середовищем, та ресурси, необхідні для впровадження змін.
ТЕОРІЇ "X" ТА "У" МАКҐРЕГОРА
Д
евід МакҐрегор наприкінці 50-х років XX ст. розробив теорії "X" та "У", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А.Маслоу та на ту обставину, що керівники в організаціях не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, МакҐрегор виявив дві концепції людської поведінки (табл. 13.7).
Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, що по-лягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш за все управління передбачає керування, згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сиро-виною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями пра-цівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків у відповідності до потреб організації.
Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втручання керів-ників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.
Таблиця 13.7
Теорії "X" та "У" МакҐрегора
Поняття | Теорія "X" | Теорія "V"
1. Стиль керівництва | Авторитарний | Демократичний
2. Уявлення про людину | Люди за своєю природою не ба-жають працювати і при першій-ліпшій можливості прагнуть уни-кати праці. У виконавців відсутнє або не-розвинуте честолюбство і вони прагнуть уникати відповідальнос-ті, бажають, аби ними керували. Більш за все люди прагнуть від-чуття захищеності. Аби змусити персонал працюва-ти, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу по-карання. | Праця — природній процес. При сприятливих умовах людина праг-не до все більшої відповідальності.
Якщо людина поділяє організацій-ні цілі, то вона активно викорис-товує самоуправління та само-контроль. У людей розвинуті потреби вищих рівнів. Здатність до творчого вирішен-ня проблем у людей зустрічаєть-ся досить часто, тому потенцій-ні можливості та інтелект опо-середкованого виконавця, як прави-ло, використовується неповністю.
3. Практика керівництва: а) планування
б) організація діяльності
в) мотивація г) контроль
д) спілкування
є) ухвалення рішень | Централізований розподіл зав-дань, одноособове визначення ці-лей, стратегії та тактики. Чітке структурування завдань, повноваження не делегуються. Апеляція до потреб (мотивів поведінки) нижчих рівнів. Тотальний, всеохоплюючий.
Жорстка регламентація поведінки.
Заперечення права вільного ухва-лення рішень підлеглими. | Заохочення визначення цілей під-леглими відповідно до цілей органі-зації. Високий ступінь децентралізації повноважень. Орієнтація на потреби вищих рівнів. Самоконтроль підлеглих в процесі роботи та контроль керівника по її завершенні. Керівник діє як зв'язкова ланка в інформаційному обміні. Активна участь підлеглих в процесі розробки та прийняття рішень.
4. Використання влади та впливу | Психологічний тиск, загроза по-карання, влада, що заснована на примусі. | Переконання та участь, влада через позитивне підкріплення.
Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи ґрунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати від-повідальності.
Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного, традиційно авторитарного (патерналістського) типу, що приділяють багато уваги примусові і контролю.
Теорія "У" — це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку МакГрегора, у сучасних умовах
