3.2 Управліня трудовими витратами промислових підприємств в сучасних умовах.

Сучасні тенденції розвитку економіки постсоциалистических держав переконливо доводять, що вирішальним чинником виходу з економічної кризи стають перетворення на микроуровне саме-реорганізація підприємств, що пристосовуються до нових умов господарювання.

Прибутковість підприємств незалежно від сфери діяльності і форми власності традиційно розглядається як різниця між отриманими економічними вигодами і перевагами (прибутками) і понесеними в поточному періоді витратами (витратами). Звідси величина витрат (зокрема, собівартість реалізованої продукції, виконаних робіт, наданої послуг), що визнаються в звітному періоді напряму впливає на фінансове положення підприємства. Трудові витрати (оплата труда працівників підприємства) є значною складаючої сукупної величини витрат. Досягнення кінцевої мети функціонування підприємства максимізації прибутку на перспективу багато в чому залежить від ефективності внутрифирменного менеджменту, важливим напрямом діяльності якого є управління величиною трудових витрат, що н зумовлює особливу актуальність питань управління оцінкою і оплатою труда на підприємствах України.

Тарифно-кваліфікаційні довідники являють собою збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик професій і служать для визначення кваліфікації робітників (встановлення тарифного розряду) і та

рификации робіт. Оплата труда робітників у відповідність з привласненими розрядами здійснюється на основі тарифної ссгки, що складається з кваліфікаційних розрядів, тарифних ставок і коефіцієнтів. Тарифна ставка визначає величину мінімальної оплати за найпростіші роботи в різних умовах труда в одиницю часу. Тарифні коефіцієнти виражають відношення тарифної ставки даного розряду до ставки першого розряду.

Одночасно з тарифною останнім часом широке поширення отримала контрактна система оплати труда, в основному, фахівців і керівних працівників, ставляча величину їх заработка в залежність від певних умов, наприклад, кінцевих результатів діяльності підприємства, що виступає більш ефективним мірилом ціни труда в умовах ринкової економіки.

Як основні задачі, що стоять перед менеджерами в частині управління трудовими витратами на підприємстві, можуть бути виділені наступні:

вимірювання і контроль кількості, якості, результатів труда;

формування показників чисельності і відпрацьованого часу;

числення вироблення робітників в залежності від галузевих і організаційних особливостей підприємства;

розподіл заробітної плати по об'єктах обліку витрат, визначення фондів оплати труда і споживання у відповідність з кінцевими результатами діяльності.

Окремим блоком тут можуть бути виділені проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Тенденції розвитку ринку труда в загальнодержавному масштабі, як і тенденції розвинена економіки загалом не можуть не надавати впливу на процеси управління трудовими ресурсами конкретного підприємства. Зростання безробіття в її відкритій і прихованій формах, відмову держави від функцій куратора системи соціального захисту населення на фоні спаду виробництва і фінансовій нестабільності змусили підприємства до здійснення ряду испросчнтанных на перспективу кроків. Так, більшість середніх і великих приятий промисловості, що значно скоротили обсяги виробництва, виявилися не в змозі виплачувати заробітну плату колишньому складу працівників. Намагаючись зменшити величину трудових витрат в складі валових витрат, підприємства практикують неповну виплату заробітної плати, многомесячное повне припинення її виплати, перехід на 2-3-4 денний робочий тиждень, перепідготовку кадрів для роботи на технологічно відсталих, технічно і екологічно небезпечних, малооплачиваемых і тому робочих місцях, що тривало були порожнім. У умовах жорсткої конкурентної боротьби, в основному, із зарубіжними фірмами імпортерами товарів і продукції, кризи системи неплатежів,, зношеність основних коштів і негнучкість виробництва тільки дуже небагато які середні і великі промислові підприємства в Україні сьогодні можуть дозволити собі зберегти трудовий потенціал в надії на майбутню стабілізацію положення.

Більшість підприємств, побоюючись соціальних наслідків і, частково, зберігаючи традиції патернализма, не йде на масові скорочення штату працівників, але не перешкоджає їх звільненню з власній ініціативи. Однак, практика показує, що покидають підприємство в цьому випадку найбільш кваліфіковані, освічені, мобільні кадри, з якими звичайно пов'язаний майбутній розвиток, наукове технічне процвітання і конкурентні можливості конкретного підприємства і країни загалом. У основному, це фахівці зі середньою спеціальною і вищою освітою. Заспокоюючи себе тим, що при надлишку робочої сили на ринку труда легко можна знайти заміну кадрам при необхідності розширення виробництва, що виникла, підприємства забувають, що що пішли першими ініціативні працівники вже знайшли собі застосування, а ті, що залишилися представляють малоквалифицированную і некваліфіковану робочу силу, не тільки не сприяючу розвитку науково технічного прогресу, але і перешкоджаючу впровадженню його досягнень.

Крім того, в умовах гнучких виробничих систем сучасних підприємств, що орієнтуються на задоволення індивідуальних потреб конкретного клієнта, основні виробничі операції розподіляються серед членів невеликого, але неодмінно висококваліфікованого, підготовленого і матеріально зацікавленого робочого колективу. У більшості випадків це можливо при реформі існуючої тарифної системи оплати труда скороченні числа розрядів для фахівців з широкою функціональною мобільністю, суміщаючих декілька професій. Такі гнучкі форми організації труда згладжують грані між рівнями кваліфікації і професіями, спричиняють підвищення відповідальності у виконавців, надають відому міру автономії при прийнятті рішень. Відмова від традиційної системи надбавок, наприклад, за вислугу років, взаємозв'язок рівня оплати труда і кінцевих результатів, ефективності виробництва в цепом взаємовигідний підприємству і працівнику, оскільки підвищує творчий рівень роботи при достатній її оплаті і веде до процвітання підприємства в кінцевому результаті. При посиленні ролі матеріального стимулювання, пов'язаного з падінням рівня життя широких верств населення, не треба ігнорувати значення мораль

ного стимулювання, незаслужено приниженого останнім часом. При досягненні нормального, достатнього рівня оплати труда, що залежить від ефективності діяльності підприємства, трудове змагання буде вагомим засобом самореализации творчого потенціалу працівника, але, безумовно, высокопрофессионального освіченого працівника.

З іншого боку, збереження працівникам заробітної