- ефективність відбору і розміщення працівників;

- справедливість оплати праці і мотивації;

- професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організац.

- швидке й ефективне розв'язання особистих проблем.

4. Нове управлінське мислення і створення концепції розвитку підприємства

Обличчя сучасного керівника визначають уявлення про працю і системи мотивації, що випливають з них, ставлення працівників до роботи. Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільний час і якість життя висувають нові вимоги до управління кадрами. Особливо зростає актуальність підготовки управлінських кадрів усіх рівнів. Практика показує: немає поганих підприємств, фірм, немає поганих колективів, є погані керівники. Можна навести тисячі прикладів, коли у підприємства, яке ледве трималося на плаву, з'являлося друге дихання і воно починало ефективно працювати, тільки завдяки тому, що його очолив талановитий менеджер.

Підприємства зуміють вижити у жорсткій конкурентній боротьбі, якщо їхній керівний персонал зможе правильно і вчасно оцінювати навколишній світ і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами насамперед ґрунтується на систематичному обліку й аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх впливів. Відбуваються розширення і поглиблення функцій управління робочою силою всіх категорій. Основного значення набувають стратегічні питання управління персоналом, перетворення його в цілісну систему.

У процесах управління персоналом з'являється необхідність організації мислення і дій усіх працівників з урахуванням потреб партнерів по ринку. У рамках нового управлінського мислення будь-яка виробнича система розглядається як соціально-технічна. У будь-якій організації постійно взаємодіють дві підсистеми: технічна, що є органічною єдністю фізичного і людського капіталу та соціальна, яка включає усі форми морального і матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь робітників та службовців у процесі прийняття управлінських рішень. Дані підсистеми визначають основу кадрової політики, що у свою чергу цілком поєднується з концепцією розвитку підприємства, у рамках якої виділяють три її найважливіші частини:

- фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;

- соціальна концепція, пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини;

- виробнича концепція, пов'язана з інформацією про попит споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку і т.д.

5.Соціально-економічі складові нової кадрової політики

Кадрова політика за останні роки зазнала серйозних змін. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах, спричинив відмову від розуміння роботи з кадрами як лише адміністративної роботи. Виникла необхідність ширшого обліку мотиваційних процесів. Складається комплексне розуміння кадрової політики як єдності таких заходів:

Кадровою політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба. Мета кадрової політики у своїй структурі включає:

1. Мету, пов'язану з відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаємини з державною і місцевою владою, профспілками і т.п.).

2. Мету, реалізація якої спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми працівниками (участь їх в управлінні підприємством, удосконалення стилю управління, поглиблення професійних знань, розв'язання соціальних питань і т.п.).

Економічні цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізацію витрат. З точки зору інтересів усього суспільства неухильне слідування економічним цілям окремого підприємства може відповідати соціальним цілям суспільства.

Під соціальними цілями потрібно розуміти очікування, потреби, інтереси і вимоги працівників стосовно підприємства. Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, обумовленій принциповим поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві. Існує навіть поняття соціальне управління, суть якого в пріоритетному створенні сприятливих умов життя людей і послідовному поліпшенні, удосконалюванні цих умов.

У світовій теорії і практиці менеджменту існують дві концепції соціальної ролі бізнесу та соціальної відповідальності фірм. Розбіжність ґрунтується на неоднакових підходах до розуміння цілей організації. За однією з цих концепцій, організація повинна переслідувати тільки економічні цілі, її соціальна відповідальність зводиться до максимізації прибутку. Виконуючи економічну функцію, бізнес забезпечує роботу для членів суспільства, а також дивіденди для акціонерів і в цьому полягає його соціальна роль. Відповідно до іншої концепції бізнес не повинний обмежуватися економічними цілями; він зобов'язаний враховувати людські і соціальні аспекти впливу своєї діяльності на працівників, споживачів і місцеве співтовариство. З цього погляду бізнесмени несуть соціальну відповідальність перед власними працівниками і перед суспільством, покликані домагатися динамічної рівноваги між економічними і соціальними інтересами та завданнями сучасної організації.

Останнім часом на передній план вийшла концепція соціально-відповідального і соціально-мотиваційного управління. Дедалі більше уваги на підприємствах стали приділяти соціальному менеджменту, предметом якого є процеси, що відбивають мотивації людської поведінки, соціальні відносини і їхні закономірності, аналіз соціальних наслідків економічних та інших рішень, прийнятих на різних рівнях управління персоналом.

Щодо значення сучасної кадрової служби в роботі організації, то останнім часом кадрова служба в порівнянні з іншими підрозділами здобуває першорядне значення в роботі організацій. Це пояснюється посиленням ролі стратегії в управлінні персоналом. Кадрові служби підсилюють здатність організації до впровадження інновацій, сприяють підвищенню здатності підприємства до виживання в умовах жорсткої конкурентної боротьби, що багато в чому залежить від компетенції управлінських і керівних кадрів, методів і стилю їхньої роботи.

Саме правильний вибір, розміщення й удосконалення знань управлінських і керівних кадрів визначає успіх на ринку. .

6. Економічна і соціальна ефективність управління персоналом

Економічна ефективність в галузі управління персоналом означає досягнення цілей організації шляхом використання працівників за принципом економічної витрати обмежених ресурсів. Цей принцип реалізується при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) та при найбільш сприятливому співвідношенні між