- хто і які економічні цілі по відношенню до персоналу хоче досягти і які з цих цілей стають цілями організації;

- яким чином конкретизується економічна і соціальна ефективність;

- від чого залежить досягнення цих цілей і наскільки вони можуть бути використані як інструкція для практичної діяльності;

- наскільки цілі сумісні між собою і які рішення можливі при їхній несумісності (баланс інтересів).

Єдність економічної і соціальної ефективності кадрової діяльності визнається усіма фахівцями.

Оцінка економічної ефективності кадрової діяльності охоплює всю багатопланову, багатогранну роботу з персоналом і управління цим процесом. Важливо не тільки прогнозувати витрати на весь комплекс кадрових процесів, а й визначити напрямки раціонального використання фінансових і матеріальних ресурсів. При цьому вихідним пунктом тут є таке поняття: при ухваленні рішення у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні цілі, так і потреби й інтереси працівників.

7. Розрахунок ефективності витрат на персонал

Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом одностайно визнається усіма фахівцями. Наслідком цьому є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять.

По-друге, порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже і самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персонал (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат чи оберненим йому показником.

ЕЕ=(Результат діяльності/Затрати) * 100%

Як результат діяльності можна при цьому розглядати обсяг виготовленої продукції, валовий або чистий прибуток, як витрати - фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди, витраті на соціальні заходи. Ці показники доцільно прослідкувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці і створення більш сприятливих її умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов'язаних з цим інвестицій.

За допомогою приведеної нижче формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Ток) зроблені капітальні вкладення окупляться економією на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші поточні витрати залишаться без змін). Ток = (К1-К2)/(ЗП1-ЗП2) де:

К1, і К2 - капітальні витрати по першому і другому варіантах;

ЗП1 і ЗП2 - заробітна плата, соціальні відрахування і виплати по відповідних варіантах;

Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули приведених витрат (Впр). З отриманих на її основі результатів вибирається для реалізації найменший

Впр = ЗП + Е * К, де:

ЗП - заробітна плата, соціальні виплати і.платежі;

Е - нормативний коефіцієнт, обернений до терміну окупності (ставка банківського відсотка, норми амортизації і т.д.);

К - величина інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення капітальних вкладень. Для усунення цієї обставини показники приводяться до якогось періоду. Розрахунок виконується в такий спосіб: у першому випадку це робиться шляхом розподілу щорічної суми капітальних вкладень (К) на вираз (1 + Е), а в другому - шляхом множення їх на нього стільки разів, скільки років розділяє момент їхнього здійснення і відповідно час початку чи завершення робіт.

Крім цього, необхідно враховувати, що питання економічної ефективності кадрової діяльності вимагають додаткових досліджень і відпрацювання, оскільки вони різноманітні і, власне кажучи, охоплюють весь процес формування і розвитку як від керівників, так і управління кадровим потенціалом.