Сутність процесу відбору і фактори, що впливають на нього

На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, що вже працює в організації, відділ кадрів (людських ресурсів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити.

Прийом на роботу – ряд дій, що починається організацією для залучення кандидаті, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей поставлених організацією.

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидатів. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно відповідати відповідно визначеним вимогам. Якщо вимоги пропоновані організацією і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

У процесі відбору приходиться враховувати такі фактори:

- специфіка

- ринок робочої сили

Працівники відділу кадрів аналізують ефективність методів відбору вираховуючи коефіцієнт

К

При коефіцієнті 1:2 ймовірність того, що організація найме на роботу працівника, які більше відповідають її критеріям, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1

2. Критерії відбору

Щоб програма відбору була діючою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, необхідні для заповідного виду діяльності. Критерії бажано сформулювати так, щоб вони всебічно характеризували працівника. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві людей, що добре справляються зі своїми обов’язками. Якщо список вимог до працівника буде занадто великий, відбір може стати неможливим

Критеріями відберу можуть бути:

Освіта. Більшість наймачів при рівних показниках надають перевагу більшій освіті. Але критерій освіченості повинен обов’язково порівнюватися з вимогами виконуваної роботи.

Стаж роботи, спеціальні навички.

Фізичні характеристики. Існують багато видів робіт, які вимагають певних фізичних якостей. 3 цією метою підприємцю слід виявити фізичні характеристики працівників, які досягли успіху, і використовувати ці дані як категорії.

Персональні характеристики, типи особистості. До персональних характеристик відносяться сімейний стан, вік, стать. Крім того, роботодавці можуть надавати перевагу визначеним типам особистості для виконання різних робіт.

Прийом на роботу починається з детального зазначення того, хто потрібен організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, який описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. І при відборі керівник повинен визначити, наскільки даний кандидат здатен виконувати ці функції. З метою полегшення набору багато організацій стали створювати додатково до посадової інструкції документи, що описують основні характеристики, які повинен мати працівник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і профілі особистості.

Кваліфікаційна карта - це набір кваліфікаційних характеристик: освіта, спеціальні навички (знання мов, володіння комп'ютером, керування автомобілем), які повинен мати працівник, що займає дану посаду. Кваліфікаційна карта є документом, який багато в чому полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає можливість структурованої оцінки кандидатів і порівняння їх між собою. Разом з тим цей метод залишає осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку. Профіль особистості (чи портрет працівника) дозволяє подолати цей недолік. Профіль особистості – це набір особистісних характеристик людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки орієнтація уміння працювати в колективі, напористість, оригінальність мислення і т.д. При оцінці кандидата карта особистості використовується так само, як і кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального працівника

3. Характеристика джерел відбору

Визначивши вимоги до кандидата, переходимо до реалізації наступного етапу – залучення кандидатів. Основним обмеженням на цьому етапі виступає бюджет, який підприємство може витратити і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору.

Для залучення кандидатів організація може використовувати внутрішні і зовнішні джерела.

1. Внутрішні джерела. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтися без нового набору:

а) тимчасові рішення:

- понаднормовий час;

- зміна плану на відпустку;

- зміна плану підвищення кадрів;

б) сплановані рішення:

- прийом після профпідготовки

- прийом після перекваліфікації

- перегляд картотеки колишніх конкурсів по прийому

2. Зовнішні джерела. Найбільшим джерелом поповнення звичайно є:

- реклама фірми

- оголошення конкурсу в газеті

- перегляд заяв про прийом ;

- контакти з іншими підприємствами.

4. Етапи процесу відбору

Рішення при відборі звичайно складається з декількох етапів, які треба пройти заявникам. На кожному етапі відсіюється частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення.

Типовий процес ухвалення рішення по відбору містить 7 етапів:

1. Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому етапі може бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи на місце роботи.

2. Заповнення бланку й автобіографічної анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні нести інформацію, що найбільше впливає на продуктивність праці претендента.

3. Бесіда по найму. Понад 90% рішень по відбору претендентів фірмами США приймаються з включенням бесіди,

4. Тести по найму. Тест по найму - засіб, що вимірює який-небудь
показник людини (оцінка наявності здібностей, розумового складу і т.д.)

5. Перевірка рекомендацій і послужного списку.

6. Медичний огляд.

7. Ухвалення рішення. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового договору.

6. Методи проведення ознайомлювальної співбесіди

Кадрова співбесіда - найбільш універсальний спосіб оцінки персоналу і може бути покладений в основу як його відбору, так і наступної атестації.

Співбесіди можуть відбуватися один на один чи відразу з групою претендентів. Групове інтерв'ю дає більш об'єктивну оцінку кандидатів, хоча і створює психологічно складні ситуації.

Бесіда віч-на-віч психологічно більш комфортна, але результати можуть бути суб’єктивними.

У ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з’ясувати такі