1. Які особисті якості кандидат вимагаються для виконання тієї чи іншої роботи?

2. За допомогою яких питань, що ставляться усім без винятку кандидатам, можна одержати необхідну інформацію і максимально вивчити коло останніх?

3. Хто повинен бути залучений як інтерв'юер - 1 людина або кілька - і в якій формі проводити співбесіду (групову, індивідуальну)

На співбесіді звичайно ставляться питання різного типу

Бесіда може проводитися за схемою, а також без неї. Під час бесіди за схемою часто можна одержати неповну інформацію. Для неформальної бесіди готуються тільки основні питання, вона вимагає серйозної підготовки; крім того, тут існує небезпека відхилення від теми.

З точки зору об'єкта виділяють такі види бесід:

1. По біографії кандидата

2. По ситуації

3. По професійних і особистих якостях.

Після співбесіди потрібно негайно приступити до її осмислення і обговорення результату тому, що отримана інформація швидко зникає чи спотворюється. І тільки після цього можна почати роботу з іншою кандидатурою. У цілому співбесіда дозволяє оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію,

кмітливість і т.п. І все-таки через суб’єктивні причини не дуже надійний спосіб відбору кадрів, оскільки більшість рішень приймається на основі особистих симпатій чи антипатій, а не об’єктивних критеріїв, тому що приймають їх, як правило, не ті, з ким даному кандидату доведеться згодом працювати.

7. Метод відбору кадрів на основі документів

1. Анкети

Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і ефективним методом відбору. У той же час цей метод досить приблизний оцінці потенціалу людини тому, що орієнтований в основному на факти з минулого, а не на здатність до професійного розвитку. Тому при відборі кандидатів на керівні посади, особливо ті, що передбачають розвиток, потрібно бути дуже обачним, використовуючи метод анкет. На додаток до стандартних анкет фірми можуть розробляти власні, що дозволяють врахувати її специфіку, характер посади.

Від випускників вузів потрібно одержувати детальні відомості про склад і обсяг вивчених предметів, теми дипломних і курсових робіт, оцінки, особливо зі спеціальних дисциплін.

Особам зі стажем доцільно запропонувати заповнити анкету про останню посаду, включити відомості про організацію, де працював претендент, про тривалість роботи, зміст службових обов'язків, причини звільнення іт.п.

Анкета для тих, хто звертається за роботою самостійно повинна містити відомості про бажаний її характер, рівень посади, обмеженнях по стану здоров'я.

2. Резюме

Нині стало популярним вимагати від кандидата резюме. Існує два способи підготовки резюме: функціональний і хронологічний.

Хронологічний - це опис Вашої трудової діяльності з моменту базової підготовки

Функціональний - необхідно із самого початку продемонструвати все те, що потрібно для заняття вакантного місця. У такому резюме будуть підзаголовки типу «Інженерні знання», «Знання комп’ютера», «Іноземні мови», «Досвід роботи»

Резюме містить:

У багатьох західних фірмах не беруть на роботу фахівців, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії, резюме чи творі. Не існує єдиних прав і розпоряджень, що визначають структуру і зміст резюме, але воно повинне бути чітким, коротким, мати обсяг не більше однієї сторінки машинописного тексту; більший обсяг свідчить про недостатню вибірковість і вміння складати документ.

Документи, що представляються кандидатом, з цілком зрозумілих причин можуть вимагати додаткової перевірки, тому в даний час проводиться цілеспрямоване наведення довідок про претендента, причому джерело інформації (особа, що знає його по спільній роботі чи навчанню) він може назвати сам. Фірма відразу обумовлює право на незалежну перевірку кандидата, одержання відгуків і рекомендацій шляхом письмового чи усного запиту. Запити на колишнє місце роботи робляться завчасно, насамперед по відношенню до тих, хто пройшов попередній відбір.

8 Тестування як спосіб вибору претендентів

Аналіз анкет, автобіографій і резюме є досить надійним джерелом інформації про кандидата, але оскільки воно орієнтоване переважно на минуле, то є досить приблизне. Тому на допомогу приходять різні тести, що вважаються цілком надійним засобом перевірки претендентів, відбору кращих кандидатів.

За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, уваги, уміння швидко орієнтуватися, загальні здібності, придатність претендента до розв’язання конкретних проблем, професіоналізм, наявність інтересу до майбутньої роботи, рівень розумових здібностей, інтереси, тип особистості, швидкість мислення , пам'ять, темперамент, здатність до управління людьми, швидкість реакції, лідерські здібності, чесність.

Тести мають форму письмових і усних питань і завдань

Розрізняють види тестів:

1. На фізичні здібності, відбір кандидатів на посади, які не потребують кваліфікації

2. На розумові здібності

3. Імітаційні тести: моделюють реальні умови роботи. Але найбільшою довірою користуються комплексні тести, до складу яких входять сотні, а часом і тисячі питань, а також різні спеціальні види випробувань.

Усі тести повинні бути валідними, тобто відповідати своєму призначенню, і надійними, що забезпечують подібні результати при повторному тестуванні.

5. Оформлення трудового договору. Зміст трудового контракту

При успішному відборі претендента відбувається укладання трудового договору і призначення на посаду. Не вважаються дискримінацією розходження , винятки, переваги і обмеження при прийомі на роботу, обумовлені властивими даному виду праці вимогами і обмеженнями. Там забороняється укладати трудові контракти з особами, що не досягли певного віку…

Укладений в