Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. У їхній моделі фігурує 5 змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить цілком визначений рівень винагороди. Більше того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Однією з найбільш послідовних сучасних концепцій мотивації діяльності людини, що орієнтує на активізацію людського фактора, є концепція Д. Макгрегора, котрий аналізує дві умовно названі теорії: "теорію ікс (х)" і "теорію ігрек (у)".

"Теорія ікс" (це власне теорія Ф. Тейлора) припускає, що людина ледача і намагається уникати роботи; людей потрібно примушувати до праці; вони хочуть, щоб ними керували; вони не хочуть відповідальності, не терплять змін; їм не можна довіряти.

На думку Макгрегора, люди зовсім не такі від природи і їм властиві протилежні якості ("теорія ігрек").

"Теорія ігрек", з іншого боку, призводить до того, що підвищена увага приділяється природі взаємин, створенню середовища, сприятливого для виникнення відданості, організаційних цілей, що надають можливість для максимального прояву ініціативи, винахідництва і самостійності при досягненні їх.

"Теорія ігрек" в останні роки одержала розвиток у вигляді "теорії зет", що висунута професором Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення японського досвіду управління.

Згідно з "теорією зет" кожен працівник має свободу і працює самостійно, без нагляду. Така довіра підсилює переконаність працівників у спільності їхніх індивідуальних цілей.

4. Стимулювання праці персоналу

Стимулювання праці - це насамперед зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим вона несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє реалізувати працівникові себе як особистість і працівника одночасно, вона виконує економічну, соціальну і моральну функції.

Економічна функція виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що значною мірою залежить від впливу стимулів на різних людей.

У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Матеріальні стимули: Нематеріальні стимули

а) грошові: а) соціальні:

- заробітна плата; - престижність праці

- премії і т.д; - можливість росту

б) не грошові: б) моральні:

- путівки - повага з боку друзів, родичів;

- лікування - нагороди;
- транспорт та ін. в) творчі:

- можливості самовдосконалення;

- самореалізація.

Стимулювання праці — досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційність, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає наявність також антистимулів.

Диференційність означає індивідуальний підхід до стимулювання різних груп працівників.

Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі. Заохочення самостійності і підприємливості працівників для надання можливості повної реалізації творчого потенціалу включає:

а) фактори, що створюють такі можливості:

б) стимулюючі фактори:

- система щорічних атестацій у формі співбесіди начальника і підлеглого.

Наукові дослідження і практика дозволили виробити правила мотивації, дотримання яких дає змогу підвищити ефективність мотиваційних заходів:

- похвала ефективніша за осудження і неконструктивну критику;
- заохочення повинне бути відчутним і бажано негайним;

- непередбачені і нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

- постійна увага до працівника і членів його родини – найважливіший мотиватор;

- людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями; .

- заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, а й проміжної;

- дайте працівникам відчуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію

- не обмежуйте самоповаги інших

- великі нагороди, які рідко кому дістаються, звичайно викликають заздрість, невеликі і часті задовольняють більшість

- розумна внутрішня конкуренція – двигун прогресу

Таким чином, стимулювання – це дія, спрямована на активізацію мотиваційного процесу. Однак стимулювання може бути не тільки зовнішнім, а й внутрішнім. Прийоми самостимулювання включають самопереконання, самонавіювання і самосхвалення.
Процес самопереконання :. Необхідність використання цього прийому з'являється при наявності великої кількості перешкод на шляху досягнення поставленої мети

Самонавіювання: Суть цього прийому полягає в тому, щоб за допомогою словесних конструкцій вселити у себе бажану впевненість. Словесні конструкції будуються за принципом "повинен - хочу - можу - буду".

У випадку появи пригніченого стану може бути використаний прийом самосхвалення. З цією метою згадують ситуації з особистого досвіду, з досвіду інших людей-авторитетів, що у даній ситуації