?? ????:

“Як і все починається з малого так і ріст в компанії починається від самих низів. Потрібно вирости в компанії, щоб стати її гідним лідером , а почати можна просто зараз…”

Це гасло я виокремив для себе після відвідин Дня Кар’єри і саме тепер, при написанні роботи, воно знову сплило в моїй пам’яті.

Треба сказати, що власне такі проекти дають можливість ознайомитися із тими питаннями які безпосередньо стосуються і торкаються “входження” у фірму. Більше того, тут вирують реалії життя…

Наприклад, щоб потрапити в компанію “Procter & Gamble” потрібно пройти доволі складний шлях ? заповнення анкети в режимі онлайн, тестування, після якого слід готуватись до трьох, а то й чотирьох інтерв’ю і тільки потому довгоочікуваний результат, винагорода за труди ? запрошення на роботу.

Іншим яскравим прикладом може слугувати “Sav Service”. Компанія весь час “підкреслювала” своє усвідомлення того, що діяльність великої компанії напряму пов’язана з людьми, які в ній працюють, а тому політика цієї компанії направлена на створення умов для реалізації потенціалу кожного працівника, незалежно від його посади.

Турбута про співробітників, створення комфортних умов для роботи, підтримка командного духу компанії – основа корпоративної філософії.

Те як тут “зароджується”, а потім верує життя можна спостерігати з нище наведених пунктів:

- якісний відбір – ми співпрацюємо з кращими людьми;

- надання можливості всім співробітникам зробити кар’єру в рамках компанії, вирости від рядових посад до керівних позицій;

- наявність у співробітників можливості підвищення власного професійного рівня за допомогою внутрішньої системи навчання (в штаті компанії є тренера в області продажів і фінансів) і співпраця з провідними українськими тренінговими агентствами;

- рівень заробітної платні співробітників компанії, вище середнього рівня на ринку праці і напряму залежить від ефективності роботи кожної конкретної людини, причому регулярно переглядається;

- існування в компанії обширних систем стимулювання і компенсації праці, мотиваційних пакетів для різних категорій персоналу;

- пануючі в колективі дружня, довірча атмосфера, дух співпраці і взаємодопомога, що в цілому допомагає успішно вирішувати як робочі, так і особові питання.

І це не єдині компанії, які так рутинно ставляться і підходять до вирішення цих питань, адже на сьогоднішній день поступово зростає розуміння необхідності у фахівцях-керівниках, формуються все нові й нові запити і високі вимоги. Ми невпинно рухаємося в конкурентне середовище, де “сильніші пожирають слабших”. Вже існує маса прикладів успішного впровадження нових для нас методик управління, що показали величезну різницю між управлінням “лівою ногою” і використанням накопиченого світового досвіду. Та це лише верхня частина айсберга, вся ця практика має під собою міцне теоретичне підґрунтя, яке в ідеалі виглядає приблизно так :

Сам процес планування здійснюється в три етапи. При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих працівників. Потрібно з’ясувати, який обсяг робіт виконує один працівник, з якою якістю? Які міри треба почати, щоб змінити при необхідності положення справ, зробити перестановки, перерозподілити обов’язки і повноваження, тобто оптимізувати роботу вже наявного персоналу. Для оцінки якості праці працівників іноді застосовуються спеціальні системи інвентаризації, що реєструють інформацію, стосовно набуття працівниками нових навичок.

Далі важливим етапом планування є прогнозування. Які фахівці будуть потрібні і коли?

Для визначення потреби організації в персоналі потрібно з’ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкри-тою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стра-тегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Внутрішньоорганізаційні фактори - це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протя-гом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей – перехід на випуск нової продукції, на нові технології – потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється. Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили (звільнення за власним бажанням, вихід на пенсію, декретні відпустки тощо).Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Зовнішні фактори. Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці – джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи зростання економіки, рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за раху-нок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.

Відслідковування і знання динаміки факторів, які впливають на по-треби в персоналі, є основою її планування. У кожний даний момент підприємство повинно вирішувати питання: в якому підрозділі, яку загаль-ну кількість працівників і якої кваліфікації потрібно мати для забезпечен-ня процесу виробництва. Після чого визначається потреба в робочій силі.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами – від найпростішого методу порівняння до більш складних ком-п’ютерних моделей.

Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкла-ду. Основними методами прогнозування потреби в робочій силі є: еко-нометричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з пе-редбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

Екстраполяція – найбільш простий метод, який часто використовуєть-ся. Його суть полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сил и та її структури на майбутнє. Позитивною стороною є те, то він доступний. Негативна сторона – неможливість врахувати зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структу-рою