Якщо результати оцінки повідомляються працівнику не як критика, а як інформація, яку вони можуть обговорити з начальством, не приймаючи оборонної позиції, то ця інформація завжди впливає на роботу персоналу.

Підготовка управлінських кадрів, управління просуванням по службі.

Підготовка означає навчання навичкам, які працівник повинен буде використовувати в майбутньому. Звичайно підготовка керівних кадрів здійснюється для просування працівника по службовим сходинкам. При підготовці керівних кадрів, як і іншому навчанні, дуже важливу роль грають аналіз і планування.

Перед початком навчання керівних кадрів потрібно проаналізувати можливості і здатності наявних менеджерів. Потрібно проаналізувати, якими навичками повинна володіти людина, займаючи те чи інше місце в організації. Потрібно визначити посадові обов’язки на кожнім місці. Потім уже підбираються кандидати, відповідно до їх відповідності.

Якщо в процесі аналізу виявляються недоліки підготовленості керівних кадрів для виконання своїх майбутніх обов’язків, тоді розробляються плани навчання і підвищення кваліфікації працівників.

До методів навчання керівних кадрів відносяться: проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбори конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація по службі.

У багатьох фірмах розробляються програми управління кар’єрою. Дані програми сприяють розкриттю в працівників усіх навичок, умінь і талантів і більш ефективному використанню їхнього потенціалу. Також це важливо і для самих працівників, тому що це сприяє більшій відданості організації, адже з просуванням по службі в працівника з’являється можливість задовольняти більш високі свої потреби у владі, більш творчій роботі, самореалізації й ін.[3, с.9-12].

Так як “повторение – мать учение”, то дозволю собі дещо повторитись й більш детально розглянути самий процес відбору, виходячи хоча б з тих міркувань, що це питання фактично торкається кожного із нас, адже незабаром, саме перед нами відкриватимуться широкі простори нашого майбутнього, де роботі відводитиметься одне із перших місць, і саме ми проймемося всіма вище згаданими пунктами і на своїх власних шкурах відчуємо, як це вживатися в робочий колектив.

Отже, сам набір являє собою система заходів, які здійснює підприєм-ство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для до-сягнення своїх цілей. Набір – це одна із складових управління персона-лом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирі-шальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства.

Треба сказати, що набір – це завжди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам’ятати, що при наборі працівників вкла-дається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Од-ним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація за-лучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця.

Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфі-каційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літера-турі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від людини творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до змін.

Підбір персоналу не процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того хто, найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, осо-бистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спо-чатку проводиться попередня співбесіда; сповнення заповнення заяв і анкет; співбесі-да з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або ме-неджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

- орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не іде-альних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

- відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і осо-бистих якостей, якщо в них немає потреби;

- забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров’я);

- орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

- визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки ос-новні

-освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості,
фізичні характеристики та потенційні можливості.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

- умовно придатні до даної діяльності;

- відносно придатні;

-непридатні.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональ-ним обов'язкам передбачає:—

аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповіда-ють вимогам уданий час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);