Управлінець обов’язково має бути уважним і точним при формулю-ванні запитань, бажано їх ставити за принципом “він простого до склад-Ною”, уміти оцінювати свої питання і відповіді.

Менеджер починає співбесіду, як правило, з метою створення невиму-шеної розмови. Він намагається “розговорити” претендента (хай 70% часу говорить претендент). Для цього ставить питання на різні теми. Вислухову-ючи відповіді менеджер має можливість звертати увагу як на ключові мо-менти, так і на деталі, що дасть йому можливість керувати співбесідою.

З самого початку співбесіди потрібно вияснити, чи є запитання у пре-тендента, і дати на них відповіді. Якщо уже на початку співбесіди видно, що даний претендент не підходить підприємству, необхідно йому про це сказати і подальші переговори не проводяться. В основній частині співбесі-ди необхідно мати можливість претенденту розповісти про себе, вияснити його позицію і цілі. Дослідження показали, що 90 % інформації про психо-логічним стан людини можна одержати не з допомогою слів, в за допомо-гою міміки, а саме (нахил голови, відведення погляду, осанка і т.д.)

Після того, як зібрана вся інформація про претендента, потрібно дати йому можливість доповнити свою розмову тими даними, які не обговорю-валися, але, на його думку, мають важливе для нього значення.

Закінчення співбесіди можливе тільки після того, як претендент вико-ристав свої можливості. Слід сказати претенденту, з яких питань досягну-то взаєморозуміння, і чітко сказати йому на що він може розраховувати. Подякувати претенденту за розмову і увагу до фірми. Результати співбесі-ди необхідно оцінити і зробити висновок – про прийняття чи не прийнят-тя на роботу даного претендента.

Рішення про прийняття чи не прийняття претендента має бути об’єк-тивним і приймається керівником підрозділу вакантних місць.

Основними правилами остаточного підбору є:

- вибір працівників, які найбільше підходять даному підприємству;

- забезпечення перевищення ефекту над затратами;
- збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

- покрашення морально-психологічного клімату.

Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть були: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода.

Трудовий договір оформляється наказом адміністрації на основі фор-ми Т-1, яку готують працівники кадрових служб, в одному примірнику і підписується керівником або його заступником, який має таке право. На-каз оголошується працівникові під розписку до початку роботи. На основі наказу заповнюється особова картка працівника за формою Т-2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, відкривається особовий ра-хунок або відповідний документ у бухгалтерії.

Як правило, в наказі встановлюється термін випробування для пере-вірки відповідності працівника його обов’язкам. Цей термін не може бути більше 3-х місяців, а в окремих випадках – 6 місяців. Також за узгоджен-ням сторін цей термін може бути коротшим. У цей період на працівника поширюються дії законів про працю. Якщо після закінчення випробного терміну працівник продовжує працювати, то він вважається прийнятим і його звільнення допускається тільки на загальних підставах. Звільнення й переведення працівників проводять аналогічно.

В ритмі життя ОДА (прийом на роботу в держслужбу).

Так як місцем проходження практики було управління туризму облдержадміністрації, то нище викладений матеріал стосується прийняття на державну службу.

Отже, гідно зі ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом, стосовно них не можуть бути встановлені привілеї чи обмеження за передбаченими в Основному Законі ознаками. Разом з тим виконання професійних обов’язків певними категоріями працівників потребує дотримання відповідних вимог щодо наявності належного рівня освіти, досвіду роботи, необхідних здібностей для здійснення передбачених посадою функцій.

Нестача досвідчених кадрів, здатних вивести країну з кризового стану, є чи не основною проблемою всього суспільства взагалі та сфери державно-службових відносин зокрема. Тому об’єктивно зумовленими виглядають вимоги, встановлені законом до осіб, які мають виконувати професійні обов’язки на посадах державних службовців. Встановлене конституційне право громадян на рівний доступ до державної служби конкретизується в спеціальному законодавчому акті – Законі України “Про державну службу”.

Прийняття на державну службу та заміщення посад здійснюється різними способами, зокрема, шляхом призначення, за контрактом, конкурсного відбору, обрання, самостійного добору і власного волевиявлення компетентних осіб згідно зі штатним розписом і категорією тощо.

Для проведення відбору кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців наказом (розпорядженням) керівникавідповідного державного органу, який здійснює призначення напосаду державного службовця, утворюється конкурсна комісія ускладі голови, секретаря і членів комісії.

Очолює конкурсну комісію, як правило, заступник керівника державного органу. До складу конкурсної комісії входять представники кадрової та юридичної служб, а також окремих структурних підрозділів апарату державного органу.

У державному органі з нечисленним апаратом (до п’яти осіб) конкурс може проводитися керівником цього органу або конкурсною комісією органу вищого рівня.

Рішення про проведення конкурсу приймається керівником органу за наявності вакантної посади державного службовця.

Конкурс проводиться поетапно:

1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу в пресі або поширення його через інші асоби масовоїінформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим кваліфікаційним вимогам до відповідного рівня посади;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів.

Оголошення про конкурс.

Державний орган, у якому проводиться конкурс, зобов’язаний опублікувати оголошення про проведення конкурсу впресі або поширити його через інші офіційні засоби масової інформації не пізніше ніж за місяць до початку конкурсу