Реферат

Управлінець ХХІ століття

Праці німецького соціолога М. Вебера відіграли значну роль у розвитку методів управління людськими ресурсами (УЛР) у сфері державного управління. Саме він визначив найважливіші принципи, сукупність яких утворює бюрократичний метод управління кадрами державних організацій. Проте Веберову модель керівника можна вважати актуальною лише тоді, коли йдеться про технічні знання управлінця, оскільки:

1. УЛР в нинішніх умовах одночасно стає і етапом управлінської діяльності, і мистецтвом керувати соціальним об’єктом (людьми, організацією), і високим управлінським професіоналізмом.

2. Не підлягають сумніву такі очевидності: по-перше, УЛР – це складна галузь наукової і практичної діяльності, що поєднує десятки дисциплін та напрямів дослідження; по-друге, діяльність сучасного управлінця-менеджера у сфері державного управління має ґрунтуватися на глибоких знаннях наукових основ менеджменту в цілому та людинознавства зокрема.

3. Процес сучасного УЛР у сфері державного управління потребує саме управлінця-інноватора, основними тенденціями поведінки якого є: чітке усвідомлення та постановка перед співробітниками чітких і зрозумілих цілей; заохочування підлеглих до прояву творчості та ініціативи; своєчасне прийняття вмотивованих управлінських рішень; підтримання в колективі атмосфери довіри і співробітництва; правильне мотивування співробітників; позитивний вплив власного авторитету на підлеглих; розуміння необхідності змін.

4. Існування поганих керівників-термінаторів, на мою думку, вичерпно пояснює всі промахи і помилки, котрі так „щедро” заполонили сферу державного управління. Звісно, управлінець ХХІ століття в жодному випадку не може бути термінатором, він – організатор талановитих співробітників та використання особистісного потенціалу кожного на досягнення цілей організації.

5. Якщо у Веберову епоху авторитет керівника ототожнювався з авторитетом посади, то нині стає очевидним, що поряд з авторитетом посади складовою авторитету керівника є авторитет його особистості.

Головною метою сучасного управління людськими ресурсами у сфері державного управління має стати безперервне досягнення високої продуктивності та результативності мотивованим і розвинутим колективом однодумців. Ці складові є рушіями безперервного розвитку людського потенціалу в організації, оскільки сконцентровуються на максимальному професійному розвитку кожного працівника та визначають способи оптимального застосування цього потенціалу для досягнення не лише цілей організації, а й, насамперед, індивідуальних цілей кожного службовця.

У цьому плані вміле управління співробітниками доцільно трактувати як різновид поєднання стимулів і мотивації. Стимул в управлінні людськими ресурсами – це вплив на державного службовця ззовні з метою спонукання його до діяльності. Мотив – це спонукання людини до діяльності, викликане зсередини, його внутрішніми потребами, емоціями. Стимул та мотив не завжди узгоджуються.

У психологічному аспекті виокремлюються три типи заохочування-стимулювання: спонукальне, осудливе, замовчувальне. Науковці дослідили вплив кожного з них на результативність діяльності. Суть досліджень полягала в тому, що три групи молодих людей виконували в лабораторних умовах аналогічну роботу, причому, незалежно від результатів, першу групу заохочували схваленням; другу осуджували зауваженнями; третю обходили увагою (не заохочували й не осуджували). Виявилося, що найгірші результати показала третя група, ненабагато кращі – друга, а найкращі – перша група молодих людей. Отже, слід вважати, що заохочування виконує функцію стимулювання. Однак, на жаль, не завжди керівник вбачає у своєму управлінському впливі фактор мотивації для оцінюваного підлеглого.

Я переконана, що для підвищення ефективності процесу УЛР великого значення набуває розвиток управлінцем власного емоційного інтелекту (емоційної компетентності).Елементами цієї риси вчені вважають:

1. Самосвідомість, або оцінка власних емоцій. Це здатність не лише визначати, але й розуміти свої почуття в будь-який момент. 2. Самоконтроль, або управління власними емоціями. Цією здатністю визначається вміння управлінця контролювати як позитивні, так і негативні емоції, зумовлені тими або іншими подіями чи явищами. 3. Самомотивація. Це здатність пробуджувати чи „гасити” ті чи інші емоції залежно від поставлених керівником цілей і побажань. 4. Емпатія, або співчутливе ставлення до емоцій інших людей. Завдяки їй визначається ступінь точності, з яким, наприклад, управлінець може налаштуватися на соціальні сигнали, які йому надсилає підлеглий, і при цьому, вловивши вербальні та невербальні нюанси, поглянути на проблему очима співробітника. 5. Комунікативна компетентність (комунікативний інтелект), або володіння навичками ефективних взаємовідносин. Це здатність правильно „читати” емоції підлеглого, управляти ними для того, щоб ввічливо та спокійно взаємодіяти з ним.

Найновіші експериментальні результати свідчать, що в системі професійних навичок керівників емоційному інтелекту відводиться 70 % , а на технічний інтелект (знання) і управлінські навички припадає всього по 15%.

Безперечно, управлінець, який володіє таким емоційним інтелектом, за жодних обставин не принижуватиме почуття власної гідності жодного підлеглого.

Людина є ключовим елементом соціальної системи на рівні організації. Водночас вона, як складна соціо-біо-психологічна істота, є живою, багатогранною, саморегульованою системою, яка стала основою наукової системної концепції людини. Як багаторівневій системі, людині властива низка характерних властивостей, зокрема:

1. Структурний рівень: людина як жива система. Вона відрізняється від усіх небіологічних систем ознаками життя та своєю „поведінкою”. Це система, що розвивається безперервно, її зупинити неможливо, оскільки вона виникає, діє, розвивається, старіє та руйнується за своїми особливими законами. 2. Функціональний рівень: людина як саморегульована система. Їй притаманні механізми саморегуляції, що дають змогу реагувати відповідною поведінкою на різні зміни в навколишньому середовищі. 3. Психічний рівень: людина як соціально інтегрована система. Ця властивість виробилась у процесі еволюції під дедалі відчутнішим впливом соціальних факторів. Праця, свідомість, мова, думка та інші атрибути людини справили соціологізуючий вплив на всі рівні системи, надавши їй соціально-інтегруючого характеру. 4. Рівень свідомості: людина як відкрита система. Вона не може існувати окремо від навколишнього природного й соціального середовища, без постійної взаємодії з ним. Людина і середовище утворюють нову