з основним капіталом, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно переплітається з виробничим, таким чином, співробітник є об’єктом корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, а отже робиться наголос на створення команди, розвиток здібностей людини та формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію співробітників в компанії.
Підприємства періодично оцінюють своїх працівників з метою підвищення ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їхнього навчання і розвитку.
Багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, уже дійшли висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного із співробітників.
Отже, у проведенні об'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.
Важливий крок у процесі забезпечення чи фірми організаційної системи відповідними її профілю людськими ресурсами є відбір кандидатів, що являє собою вибір із усієї підібраної групи індивідуальних працівників для наступного найму. Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії ступіней вибору (різних методів), де кожна наступна ступінь відсіває з загальної групи доти, поки не залишиться потрібна кількість претендентів. На цих стадіях працівники проходять спеціальні тести і співбесіди, покликані виявити, чи відповідають вони тим чи іншим вимогам, пропонованим організацією, що наймає, чи підходять вони для виконання тієї роботи, для якої їх наймають.
Відбір кадрів здійснюється за принципом, який з кандидатів щонайкраще виконає визначену роботу. Для досягнення цієї мети в процесі добору кадрів повинні бути передбачені відповідні методи оцінки визначених специфічних аспектів, що характеризують кандидата.
Список використаної літератури
1. Аксенов С. Менеджмент персоналу. – К., 1998. – 280с.
2. Андрушкін Б.М., Кузмін О.С. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 1995. – 180с.
3. Грачев М.В. “Супер кадры”. – Москва “Дело”, 1993. – 283с.
4. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук.ред. В.Яцура, Д.Олесневич. – Львів: Бак, 2001. – 624с.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управління персоналом. – К., 1998. – 450с.
6. Егоров А.П. “Управление персоналом”. – Нижний Новгород, 1999. – 157с.
7. Енциклопедія бізнесмена , економіста , менеджера / За редакцією Р.Дяківа – К.: Міжнародна економічна фундація, 2000. – 596с.
8. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К., 1998. – 386с.
9. Козанцев А.К., Подлесных В.Н., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учеб.пособие. –М.: ИНФРА – М, 1998. – 473с.
10. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. Львів: Центр Європи, 1995. – 547с.
11. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. – К.,2002. – 311с.
12. Мірошниченко А.В. Діловий успіх: бізнес-планування та маркетинг. – К.: А.Л.Д.,1997. – 68с.
13. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. – К., 2002. – 430с.
14. Павленко Н.П. Трудові відносини: запитання та відповіді. – К., 2000. – 380с.
15. Петюх В.М. Управління персоналом. – К., 2000. – 270с.
16. Пугачев В.П. “Руководство персоналом организации”. – Москва “Аспект пресса”, 1998. – 367с.
17. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія і практика: Підручник для вузів. Тернопіль: Карт – Бланш, 1997. – 632с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 1995. – 336с.
19. Фальзер “Техніка роботи керівника”. – К. “Вища школа”, 1993. – 142с.