1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

1.2. Критерії відбору персоналу

Щоб процес відбору персоналу був дієвим, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідного для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід роботи, медичні і особисті характеристики [9, c. 198].

"Еталонні" рівні вимог по кожному критерію розробляються виходячи з характеристик працівників, що вже працюють на підприємстві, які добре справляються зі своїми обов'язками. Відбір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде дуже великий.

Освіта. Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому судячи про них із здобутої ними освіти. При рівних показниках працедавці віддають перевагу більшій освіті над меншим і вищий ступінь нижчої. Проте ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і утворений критерій повинен неодмінно порівнюватися з вимогами виконуваної роботи. Працедавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, її відповідність даній роботі.

Досвід. Працедавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його відношенням до роботи, вважаючи, що людина, що займалася подібною діяльністю раніше і охочий виконати таку ж роботу, любить її і виконуватиме її добре. А оскільки лояльність відносно роботи і підприємства цінується високо, більшість працедавців віддають перевагу найманню працівників з досвідом.

Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, що відображає час, впродовж якого людина працювала в даній організації. На військовій службі дата привласнення звань є еквівалентом рейтингу трудового стажу. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі, часом роботи на фірмі на певній посаді або у складі певного відділу, тощо [3, c. 78].

Фізичні (медичні) характеристики. Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, що зазвичай зводяться до витривалості і сили, які легко піддаються тестуванню. З цією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників в даний момент і використовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли все або більшість працівників цим даним відповідають.

Персональні характеристики і типи особи. Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус (положення). Одні працедавці вважають за краще приймати одружених працівників, вважаючи, що це приводить до меншої текучості і кращої якості роботи. Інші ж фірми запрошують неодружених або розведених працівників, які на їх думку, мобільніші, більш охоче погоджуються на зміну місця і виду робіт, роботу у вихідні дні і наднормово. Другою важливою персональною характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому цензі, повинен бути ретельно вивчений відносно процвітаючих працівників, зайнятих у фірмі на даний час. У США, наприклад, дискримінація проти осіб старше 40 років визнана незаконною, і, якщо кадровик натякне претендентові, що той вже застарий для даної роботи, це може стати підставою порушення судової справи.

Працедавці можуть віддавати перевагу певним типам особи для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариським людям над замкнутими. Такі особисті якості можуть бути необхідні працівникам, що спілкуються з клієнтами, для інших же місць такі якості не стануть в нагоді [18, c. 92].

Робота кадрової служби буде тим успішніше, чим ясніше її співробітники уявляють собі конкретну мету роботи по набору і відбору кадрів. Наприклад, коли ставиться завдання просто привернути нових працівників для роботи в організації, застосовуються одні методи. В цьому випадку кадрова служба керується критеріями, які розробляються в організації особами, що ухвалюють рішення. Для відбору працівників на певну і специфічну посаду кадрова служба використовує аналітичні оцінки кандидатів, що враховують характеристики роботи і вимоги до людини, що її виконує, незалежно від характеру діяльності і розмірів організації. У застосуванні аналітичних методів відбору кандидатів на ту або іншу посаду акцент робиться на основних показниках поведінки, що полегшує процес ухвалення рішень.

1.3. Достовірні і обгрунтовані методи відбору

Дії фахівця з відбору персоналу направлені на досягнення цілком конкретної мети – забезпечення нормального функціонування фірми або відділу установи, створення професійної атмосфери в колективі, нормалізація міжособових відносин [12, c. 11]. Така увага до міжособових відносин невипадкова. Адже людина вибирає не тільки професію або конкретне місце роботи, разом з цим вона вибирає і коло свого спілкування, і соціально-економічний рівень, і перспективи подальшого життєвого шляху. Тому недостатньо враховувати тільки сферу вузькопрофесійних інтересів, схильностей, здібностей людини. Слід брати до уваги цілісну особу, виявити особливості світогляду, життєвих мотивів, широту інтересів, здатність контактувати з колегами. Тобто, необхідно бачити в людині особу, а не розглядати її як механізм для виконання певних завдань.

Оцінюючи якості особи, можна виявити схильності і здібності людини до даної професії. Немає необхідності говорити, що працівник виконує свою справу порівняно краще і більш задоволений своєю працею, якщо він захоплений своєю професією і має певні здібності і навики.

У багатьох випадках необхідно враховувати і вік кандидата або працівника. Навряд чи в колективі зрілих людей випускник школи зможе відчути себе рівноправним членом колективу. Та і багато завдань при виконанні професійної діяльності вимагають певного життєвого досвіду, уміння передбачати ситуацію, здатності брати на себе зобов'язання. З іншого боку, людина "у віці" не завжди зберігає здатність відійти