Існують певні сфери діяльності, де необхідне застосування фізичної сили або робота, пов'язана з високим рівнем ризику. Поза сумнівом, ця сфера професійної діяльності належить чоловікам. Чисто жіночою роботою можна назвати, наприклад, роботу секретаря.

Перш за все, слід зазначити, що «відбір - це процес вибору з групи кандидатів осіб, які по своїх соціальних, психологічних, психофізичних властивостях в максимальному ступені відповідають вимогам професійної діяльності» [6, c. 122]. Вся теорія професійного відбору базується на теоретичних основах фізіології, психології, психофізіології, соціології, педагогіки, медицини, математичної статистики. Такий широкий спектр наукових знань прикладного характеру вимагає кваліфікації фахівця з відбору персоналу.

Найгостріше проблема стоїть з оцінкою психофізичних якостей. Річ у тому, що недостатній розвиток тієї або іншої спеціальності таких якостей може стати протипоказанням до вибору професії, оскільки деякі з цих якостей мало піддаються розвитку і вдосконаленню. Ще Платон свого часу відзначив, що "люди народжуються не дуже схожими один на одного, і їх природа буває різна, та і здібності до тієї або іншої справи теж". Мало людей, однаково здібних до багатьох занять. Природа нагороджує нас здатністю в одній або декількох сферах професійної діяльності. Щось виходить краще, щось гірше, ніж в інших. З цим треба миритися і знайти своє місце в житті, де застосування здібностей буде найбільш корисним і приносити радість і задоволення від праці.

Вирішуючи проблеми відбору і прогнозування успішної професійної діяльності, необхідно враховувати не тільки психофізичні властивості особи, але і інші, не менш важливі характеристики. Загальною умовою для проведення атестації і відбору персоналу є визначення бажаних для даної професії якостей.

Метою будь-якого професійного відбору є, в першу чергу, визначення здібностей людини; причому, здібностей, необхідних для даної конкретної професії. Здібності перш за все є якостями особи.

Особливості проведення тестування

Будь-яка освічена людина не один раз в своєму житті стикалася з проходженням тестів. Професійне тестування має ряд відмінних особливостей, які необхідно знати і бути до них готовими. Процедура тестування у ряді випадків може показатися досить тривалою, проводитися в декілька прийомів по 1,5-2 години. Кількість різних тестів може складати до двох десятків [16, c. 179].

Прикладом системи тестування може служити розробка В.В.Колишкина, запропонована ним для професійного відбору більшості фахівців, особливо офісних працівників, бухгалтерів, економістів, касирів, так само приватних охоронців для виявлення практичних знань і навиків в роботі. Структура всього комплексу тестів визначається, з одного боку, вимогами до професійної діяльності, а з іншого боку, психологічною структурою особи. За допомогою даного конкретного комплексу тестів, оцінюються наступні професійно значущі властивості індивідуальності:

Ш рівень розумової працездатності (об'єм і точність виконання роботи);

Ш вольова регуляція уваги (стійкість уваги);

Ш володіння рахунковими операціями, аналітичний характер мислення;

Ш зорова пам'ять (утримання матеріалу);

Ш дисциплінованість (акуратність ведення документації);

Ш уміння швидко орієнтуватися у великій кількості документів (гнучкість мислення);

Ш сумлінність, посидючість, ретельність при роботі з документами і цінностями, старанність;

Ш "смак до роботи", бажання добре виконати доручену справу, інтерес до роботи;

Ш уміння ладнати з колегами по роботі, клієнтами (товариськість, контактність, емоційна стабільність);

Ш особиста схильність до роботи із знаковими системами і з людьми.

Запропонована методика В.В.Колишкина дає деяке уявлення про те, як може проходити тестування, які якості особи оцінюються, які риси вдачі є бажаними для працедавця.

Тестування не завжди є актуальним методом для працедавця внаслідок порівняльної трудомісткості обробки отриманих результатів, досить тривалого процесу самого тестування і так далі.

У більшості випадків професійний відбір здійснюється шляхом аналізу наданих документів і обов'язково включає особисту співбесіду, яка може проводитися в декілька етапів.

Розділ 2. Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління

2.1. Загальна характеристика процесу оцінки персоналу

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають [11, c. 25]:

Ш професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

Ш ділові якості працівників;

Ш результати праці;

Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах [8, c. 201]:

Ш об’єктивності;

Ш всебічності;

Ш обов’язковості;

Ш систематичності;

Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

Ш підбору та розстановки нових кадрів;

Ш прогнозування просування працівників по службі;

Ш раціоналізації прийомів і методів роботи;

Ш побудові ефективної системи мотивації праці;

Ш оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Оцінювання персоналу проходить таким чином:

1. Процедура оцінки

Ш місце оцінки;

Ш суб’єкт оцінки;

Ш порядок і періодичність оцінки;

Ш використання технічних засобів

2. Зміст оцінки

Ш оцінка особистих якостей:

o об’єкт;

o критерії;

Ш оцінка праці:

o вимірювання та оцінка витрат праці в часі;

o оцінка складності праці та змісту роботи;

Ш оцінка результатів праці:

o безпосередні результати;

o побічні результати;

3. Метод оцінки

Ш виявлення елементів (показників):

o програма збирання даних;

o методи збирання даних;

o методи обробки та оформлення інформації;

Ш вимірювання елементів (показників):

o натуральні і вартісні показники;

o умовні вимірники (бали, коефіцієнти);

o інші вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним об’єктом).

2.2. Комплексна оцінка персоналу на основі системи балів

Широко на практиці використовується комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти як самого працівника, так і виконувану ним роботу.

Для характеристики працівника комплексна оцінка конкретного працівника здійснюються за формулою [11, c. 92]:

Коп = 0.5 х Ппкр х Пдя + Пср х Пдр

де, 0.5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведення в формулу для