Ппкр - професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Пдя – ділові якості працівника;

Пср – складність роботи (функцій);

Пдр – конкретно-досягнутий результат;

Кожен показник визначається конкретно для працівника в балах на основі оцінки рівня ознак, наведених в таблицях. Інформацію по оцінці рівня ознак можна отримати звернувшись до курсу Економіка підприємств за редакцією С.Ф.Покропивного ст.89-95.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника слід враховувати [5, c. 295]:

Ш освіту;

Ш стаж роботи за спеціальністю;

Ш активність набуття професії і підвищення кваліфікаційної майстерності.

Для оцінки ділових якостей працівників визначається сукупність ознак:

Ш компетентність;

Ш здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

Ш відповідальність за доручену справу;

Ш самостійність та ініціативність;

Ш спроможність оволодіти новими напрямками і методами та використовувати їх у роботі;

Ш працездатність;

Ш комунікабельність.

Для оцінки складності функцій треба використовувати:

Ш характер робіт, що визначають зміст праці;

Ш різноманітність і комплексність робіт;

Ш самостійність виконання робіт;

Ш масштаб і складність керівництва;

Ш відповідальність;

Для оцінки результатів праці враховують особливості роботи.

Оцінка персоналу виконує такі функції [13, c. 38]:

Ш орієнтуюча функція – кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності;

Ш стимулююча функція – вона породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки; спонукає його до діяльності в правильному напрямку.

2.3. Специфічні складники оцінки працівників

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини-професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним є твердження, що оцінювати персонал – це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді [5, c. 301]. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу – це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.

Проведення оцінки персоналу дозволяє [10, c. 374]:

Ш планувати кар'єру та просування працівників по службі;

Ш визначати рівень компетентності спеціалістів;

Ш здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;

Ш одержати психологічний портрет працівників організації;

Ш проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

Ш вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;

Ш визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

Ш знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;

Ш розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

Ш раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки с забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

Ш ефективність роботи працівників;

Ш потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

Ш причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

Ш потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації.

2.4. Особливості комплексної оцінки керівників та спеціалістів

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із [11, c. 157]:

Ш складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого результату управлінської діяльності;

Ш взаємозалежністю;

Ш взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста;

Ш наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці;

Ш необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

Керівники і спеціалісти постійно працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організації, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Але пам'ятаючи, що відсутність оцінки – найгірший вид оцінки, наука і практика ведуть постійний пошук досконаліших методів оцінки всього персоналу організації. Оцінка керівників і спеціалістів може проводитись за діловими якостями, за складністю їх функцій, за результатами та цілями їх діяльності.

За загальним визначенням спеціалістів у галузі управління, кожен керівник повинен відповідати таким обов'язковим діловим якостям, як компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою роботу, відповідальність за доручену справу, самостійність, індивідуальність, здатність опанувати нові напрями і методи, працездатність, уміння підтримувати контакт з людьми, вміти мобілізувати колектив на досягнення цілей, координувати діяльність всіх служб і підрозділів я к єдиної системи управління організацією, конкретність і чесність у вирішенні оперативних питань.

Крім ділових якостей, важливе місце посідають і особисті.