Порівняльний аналіз даних хлібопекарських підприємств (табл. 2.6) показує, що безпосередньо у виробництві зайняті 76,1% персоналу, а в управлінні – 16,0%.

Динаміка показників демонструє відносну стабільність структури персоналу, хоча на окремих підприємствах, наприклад ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат», помітна тенденція до збільшення частки адміністративно-управлінського персоналу. Питома вага різних категорій промислово-виробничого персоналу підприємств хлібопекарської промисловості представлена на рис. 2.1.

- виробничий персонал

- невиробничий персонал

- адміністративно-управлін-

ський персонал

Рис.2.1. Структура промислово-виробничого персоналу

хлібопекарських підприємств Івано-Франківської області

Соціальна структура характеризує персонал як сукупність суспільних груп, класифікованих за статтю, зростом, національним і соціальним складом, рівнем освіти.

Вікова структура персоналу підприємств інших галузей характеризує певне «старіння» колективу, в 2006 р. на 2,4% збільшилася кількість працюючих пенсіонерів. Середній вік виробничого персоналу перевищує 45 років, персоналу апарату управління – 49 років.

Аналіз такої якісної характеристики, як стаж роботи, показує, що найбільш численною (36%) є група працівників, стаж роботи яких складає від 11 до 20 років, 25,9% - від 4 до 10 років, 21,6% - від 21 до 30 років, тобто у більшої частини персоналу накопичені великий досвід, знання і навики в роботі.

Освітня структура персоналу в хлібопекарській промисловості характеризується збільшенням кількості працівників, що мають вищу освіту (табл. 2.8) за рахунок скорочення частки співробітників, що не мають спеціальної освіти 60,2%, - у 2008 р., 62,6% - у 2009 р.

Текучість персоналу досить дорого обходиться кожній організації та суспільству в цілому. Витрати на текучість включають:

а) втрати, викликані простоєм устаткування унаслідок утворення порожніх робочих місць, зниженням якості продукції, яка виробляється, зниженням продуктивності праці робітників перед їх відходом з організації;

б) втрати через знижену продуктивність праці під час адаптації на новому робочому місці, тимчасової відсутності працівників, що переміщуються, у сфері громадської праці;

в) зростання витрат на виплату допомоги з безробіття, вихідної допомоги;

г) витрати на набір, відбір і підготовку персоналу, оформлення прийому і звільнення працівників.

Таблиця 2.8

Освітня структура персоналу хлібопекарських підприємств

(у % до чисельності)

Рівень освіти | 2008 р. | 2009 р.

ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат» | ВАТ «Залізнична пекарня» | ВАТ «Богородчанський хлібозавод» | Середній показник | ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат» | ВАТ «Залізнична пекарня» | ВАТ «Богородчанський хлібозавод» | Середній показник | ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат»

Неповна середня й середня освіта | 22,6 | 16,8 | 18,9 | 19,4 | 17,2 | 14,3 | 17,6 | 16,3 | 17,9

Освіта в закладах І-ІІ рівня | 60,1 | 58,3 | 62,3 | 60,2 | 57,6 | 64,5 | 65,7 | 62,6 | 61,4

Освіта в закладах ІІІ-IV

рівня | 17,4 | 24,9 | 18,8 | 20,4 | 25,2 | 21,2 | 16,7 | 21,1 | 20,7

Рис. 2.3. Динаміка рівня освіти

Матеріальні витрати, пов'язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни робочого місця визначимо за формулою:

ВМ = N QCЕP TCЕP (2.1)

де N – чисельність працівників, що вибули за аналізований період

чол;

QCЕP – середня продуктивність праці промислово-

виробничого персоналу за валовою продукцією, грн.

TCЕP – середні втрати робочого часу внаслідок перерв у

роботі, днів на 1-го працівника.

Витрати, обумовлені зниженням продуктивності праці при зміні місця роботи розраховуються за формулою:

ВПР = 9,6 QCЕP N (2.2)

де 9,6 - сумарний коефіцієнт, який враховує відсоток зниження продуктивності праці та час на освоєння працівником спеціальності на новому місці.

Витрати, пов'язані з адаптацією працівника та його відсутністю на робочому місці під час навчання перед виходом на роботу, визначають за формулою:

ВАДАПТ = 0,3 QCЕP Nнавч (2.3)

де 0,3 – середня тривалість навчання одного працівника, місяців

(у середньому 0,3 місяця);

NНАВЧ – чисельність працівників, яких навчають.

Витрати на навчання нових працівників розраховуються за формулою:

Внавч = 0,3 Nнавч (ЗПСЕР + В) (2.4)

де ЗПСЕР – середній рівень заробітної плати на підприємстві в аналі-

зованому періоді, грн.;

В – середня сукупна вартість навчання одного працівника

грн.

Витрати на відбір персоналу визначають за формулою

(2.5)

де Взаг.відб – загальні фактичні витрати на проведення відбору

персоналу, грн.;

КТ – коефіцієнт текучості кадрів;

КЗМ – коефіцієнт зміни чисельності

(2.6)

де NП, NК – чисельність відповідно на початок, кінець аналізованого періоду.

Витрати від браку знов прийнятих працівників визначають за формулою:

, (2.7)

де ВБР.ЗАГ – загальні витрати від браку;

l – частина витрат від браку осіб, що відпрацювали на підприємствах менше року.

Розрахунок економічних збитків дозволить визначити резерви раціонального використання персоналу.

Визначення економічних збитків (витрат), унаслідок текучості кадрів можна визначити за формулою:

В = ВМ + ВПР + ВАДАПТ + ВНАВЧ + ВВІДБ + ВБР (2.8)

В – загальні витрати, викликані текучістю кадрів, грн.;

ВМ – витрати, викликані простоєм устаткування, унаслідок

утворення порожніх робочих місць, грн.;

ВПР – витрати, обумовлені зниженням продуктивності праці працівників перед їх відходом з організації, грн;

ВАДАПТ – витрати, пов'язані з адаптацією на новому робочому місці і відсутністю працівника під час навчання перед виходом на роботу, грн.;

ВНАВЧ – витрати на навчання нових працівників, грн.;

ВВІДБ – витрати на відбір персоналу, грн.;

ВБР – витрати від браку знов прийнятих працівників, грн.

Розглянута