На відміну від чистої участі у власності працівник звільняється від необхідності привертати свій особистий капітал, а власник позбавляється від проблем з діленням власності. Для вимірювання ринкової ціни акцій можуть бути вибрані внутрішні показники, що характеризують вартість підприємства. Метою даного варіанту стимулювання керівництва хлібозаводів є орієнтація на зростання вартості підприємства і, відповідно, зростання доходу і вартості майна акціонерів.

РОЗДІЛ 3

ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНОГО МЕХАНІЗМУ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Організаційно-методичний підхід до побудови механізму

стратегічного управління персоналом

Формування системи стратегічного управління персоналом припускає внесення істотних змін до цілей, функцій і організаційної структури існуючої системи управління персоналом. Основним завданням стратегічного управління стає створення таких управлінських механізмів адаптації кожного працівника до зовнішніх умов, обліку особового чинника в побудові системи управління персоналом підприємства, що відрізнялися би високим рівнем реактивності на потреби сьогодення. Для вирішення цього завдання пропонується побудова гнучкої організаційної структури шляхом створення проектної групи стратегічного управління персоналом у системі управління підприємства. Організаційна структура дозволяє визначити сфери відповідальності та взаємодії кожного рівня управління, сформулювати конкретні функції управління.

Особливості й можливості формування проектної групи стратегічного управління персоналом багато в чому визначаються:

- масштабом і характером діяльності підприємства;

- об'ємом функцій кадрової служби, виходячи з схеми функціонального розподілу праці;

- організаційними умовами формування системи управління персоналом.

У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих формуються самостійні структурні підрозділи для реалізації даних функцій. Більшість підприємств можна віднести до розряду великих організацій, які відрізняються достатньо високим рівнем інерційності в своєму розвитку і консерватизмом у застосуванні сучасніших методів управління. Для них характерна традиційна модель управління персоналом, коли основні функції управління персоналом виконують лінійні керівники, а функції фахівця з кадрових питань зводяться до обліку кадрів, юридичного консультування і вирішення соціальних проблем, тобто до допоміжної, другорядної ролі. При переході до стратегічного управління необхідні зміни статусу і ролі кадрової служби, яка займатиметься вирішенням адміністративних питань, а для вибору і реалізації стратегії управління персоналом має бути сформована проектна група. Створення проектної групи дозволяє підприємству достатньо ефективно реалізовувати стратегічні плани і має певні переваги:

- гнучкість (створення, модифікація та розформування проектної групи – при необхідності);

- ефективне використання працівників і підвищення їх професіоналізму;

- можливість ротації персоналу шляхом залучення фахівців до участі в роботі над декількома проектами;

- розвиток мотивації працівників;

- концентрація зусиль вищого керівництва на реалізації стратегії.

До складу проектної групи входять фахівці організації, а також зовнішні консультанти. Начальник служби управління персоналом або директор із персоналу може виконувати функції керівника проекту (координатора групи), залучаючи вище керівництво і фахівців зі сторони (рис.3.1).

Проектна група стратегічного управління персоналом доповнює структуру на основі програмно-цільової форми управління діяльністю, до якої належать матрична і проектна структури. Їх використання дозволяє максимально органічно адаптувати структуру підприємства до цілей його створення і розвитку й до конкретних умов нестабільного зовнішнього середовища.

Рис.3.1. Приклад розподілу завдань за участю проектної групи

стратегічного управління персоналом

Досвід упровадження проектних структур показує, що при цьому необхідно одночасно змінювати відношення між підрозділами підприємства. З цією метою слід розробити положення про підрозділ. Положення про проектну групу включає «Загальні положення», в яких визначається структурна підпорядкованість підрозділу стратегічного управління персоналом, ступінь його самостійності, порядок її взаємодії з іншими структурними підрозділами.

Розділ «Завдання» регламентує досягнення цілей підрозділу:

- розробка і реалізація стратегічного плану управління персоналом відповідного прийнятій стратегії розвитку підприємства;

- формування мотивованого і лояльного персоналу, професійно-кваліфікаційний рівень якого відповідає цілям і стратегії підприємства;

- удосконалення системи управління персоналом;

- розвиток персоналу й ефективне використання кваліфікації та компетенції працівників.

Розділ «Інформація» характеризує інформаційний взаємозв'язок проектної групи з іншими структурними підрозділами, зміст і періодичність отримання і передачі інформації.

У розділі «Функції» визначені функціональні напрями діяльності проектної групи стратегічного управління персоналом, які пов'язані з формуванням стратегії та реалізацією стратегічного плану. Стосовно даних ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат» основні функції пропонованого структурного підрозділу представлено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Основні функції проектної групи стратегічного управління персоналом на прикладі ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат»

Функції | Зміст

1 | 2

1.Моніторинг зовнішнього середовища | 1.1. Аналіз і перспективи розвитку економіки, технологій, законодавства.

1.2. Мобільність робочої сили

1.3. Структура і стан ринку праці, зокрема регіональна, вікова, кваліфікаційна, професійна

1.4. Джерела і способи покриття потреби у персоналі

1.5.Кадрова політика підприємств-конкурентів.

2. Аналіз внутрішнього потенціалу підприємства | 2.1. Структура персоналу: кваліфікаційна, статевікова, рольова структура, групи працівників за стажем роботи, освітня структура

2.2. Аналіз і прогнозування внутрішньої потреби організації в персоналі.

2.3. Організаційна структура, зокрема: формальна ієрархія та неформальні структурні групи.

2.4. Організація праці, зокрема: аналіз робочих місць і розстановка персоналу.

2.5. Аналіз організаційної культури і соціально-психологічного клімату.

2.6. Аналіз мотиваційних установок персоналу і задоволеності працею.

2.7. Аналіз фінансових, матеріальних і соціальних обмежень.

Продовж.табл.3.1

1 | 2

3. Розробка стратегії управління персоналом |

3.1. Формування персоналу

3.1.1. Визначення джерел і способів правління персоналу в організацію.

3.1.2. Відбір та адаптація працівників.

3.2. Винагорода персоналу.

3.2.1. Управління мотивацією трудової поведінки.

3.2.2. Удосконалення системи матеріального і морального стимулювання персоналу.

3.2.3. Формування і розвиток корпоративної культури: місія, моральні цінності та поведінкові норми

3.3. Оцінка персоналу.

3.3.1. Вибір методів оцінки й атестації персоналу.

3.3.2. Процедура оцінки й атестації, аналіз і подальше планування.

3.4. Розвиток персоналу.

3.4.1. Складання плану, програми і бюджету підготовки і підвищення кваліфікації персоналу.

3.4.2. Розробка планів кар'єри і службового