4. Створення і підтримка внутрішньої та зовнішньої привабливості (іміджу) підприємства | 4.1. Розробка концепції зв'язків з громадськістю, зовнішньою PR.

4.1.1. Створення внутрішньокорпоративної газети, інформаційного листка, активного Інтернет-сайту, інтерв'ю та публікації в засобах масової інформації з питань кадрової політики підприємства.

4.1.2. Популяризація підприємства на ринку праці.

4.2. Внутрішній PR, ставлення до персоналу як до «внутрішнього клієнта», підвищення престижності праці на підприємстві.

Ефективна координація взаємодії проектної групи стратегічного управління персоналом з іншими структурними підрозділами визначається системою розподілу праці в загальному процесі управління персоналом організації. Пропонується матриця функціонального і технологічного розподілу праці при переході підприємства до стратегічного управління персоналом (табл.3.2).

Таблиця 3.2 –

Матриця функціонального і технологічного розподілу функцій при реалізації стратегічного управління персоналом

ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат»

Найменування функцій

проектної групи | Структурні підрозділи і

посадові особи

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11

1. Організація і контроль процесу розробки концепції управління персоналом | П,В | П | П | П | П | П | П | П | З | Р

2. Розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом | П,В | З | З | П | З | З | З | З | З | Р

3. Аналіз структури кадрового складу й організаційної структури | В,З | П | П | П,

В | Р

4. Моніторинг ринку праці та заробітної плати | П,В | П | Р

5. Стратегічне планування потреби в персоналі | П,В | П | П,

У | П | З | Р

Продовж. табл. 3.2

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11

6. Розробка стратегії мотивації і стимулювання праці персоналом | П,В | П | У | У | П,

У | П | П | З | Р

7. Стратегічне планування оцінки персоналу, вибір методу і процедура оцінки й атестації | П,В | У | П,

У | П | П | Р

8. Удосконалення організаційно-штатної структури | П | У | П,

У | Р

9. Формування і розвиток корпоративної культури | П,В | П | П | П,У | П | У | П | П | З | Р

10.Створення і підтримка зовнішнього і внутрішнього іміджу, організація PR-компании

Створення внутрішніх комунікацій | П,В | П,У | З | Р

11.Розробка механізму підвищення компетенцій | П,В | П | П,У | П | П | Р

Умовні позначення:

1 – проектна група стратегічного управління персоналом;

2 – планово-економічний відділ;

3 – бухгалтерія;

4 – служба управління персоналом;

5 – відділ організації праці та заробітної плати;

6 – юридичний відділ;

7 – відділ організації виробництва й управління;

8 – канцелярія;

9 – координатор групи стратегічного управління персоналом;

10 – керівник організації (Генеральний директор);

«В» - відповідає за виконання даної функції;

«У» – бере участь у виконанні даної функції;

«П» – представляє початкові дані, інформацію, необхідні для виконання даної функції;

«З» – погоджує підготовчий документ або окремі питання в процесі виконання функцій;

«Р» – ухвалює рішення, затверджує, підписує документ.

Матриця розподілу функцій дозволяє чітко розподілити їх між структурними підрозділами і закріпити операції за конкретними керівниками і фахівцями. У сучасних умовах розвитку галузей промисловості функції стратегічного управління персоналом може виконувати директор з персоналу або начальник відділу кадрів, який буде виконувати роль координатора групи стратегічного управління персоналом і входить до складу групи стратегічного планування підприємства.

Координатор групи стратегічного управління персоналом за статусом і повноваженням повинен відповідати рівню керівників вищого рангу в інших сферах діяльності організації. Проте ефективність його роботи залежить від його ділових і особистих якостей. Можна виділити такі необхідні характеристики:

- настроєність керівника на досягнення поставлених цілей, уміння стратегічно мислити, передбачати перспективу, абстрактність мислень;

- компетенція керівника – здібності, знання процесів і методів управління, наявність творчих здібностей та інтуїції, стиль управління;

- схильність до вирішення нових проблем шляхом пошуку прихованих можливостей, готовність ризикувати, честолюбство;

- розуміння поведінки людей в організації;

- уміння вести переговори і знаходити альтернативи.

Діяльність координатора групи стратегічного управління персоналом регламентується посадовою інструкцією.

Проведене дослідження дозволяє визначити основні завдання, що стоять перед координатором групи стратегічного управління персоналом:

- формування і затвердження у генерального директора підприємства персонального складу групи;

- організація роботи групи, затвердження графіків засідань, керівництво ними;

- створення й узгодження проекту концепції управління персоналом і місії підприємства, регламенту збору й аналізу стратегічної інформації, попереднього й остаточного варіанту стратегічного плану управління персоналом;

- контроль виконання стратегічного плану;

- аналіз результатів виконання стратегічного плану управління персоналом і загальних результатів роботи групи.

Учасники групи стратегічного управління персоналом підприємства беруть участь в обговоренні, висловлюють та аргументують свою думку і пропозиції на засіданнях групи, а також здійснюють аналіз, контроль і розробку документів за окремими напрямами стратегії.

Запрошені консультанти зі сторони виступають як ініціатори змін, надаючи консультаційну допомогу, захищаючи необхідність упровадження стратегічного управління й об'єктивно оцінюючи сильні та слабкі сторони організації.

У цілому проектна група як підсистема стратегічного управління персоналом повинна забезпечити інтеграцію стратегічного плану в області персоналу із стратегією і цілями організації, розробляючи пропозиції з вирішення проблем і надаючи методичну підтримку лінійним керівникам та іншим працівникам. Зміст і предмет діяльності проектної групи стратегічного управління персоналом на всіх етапах визначається її відповідальністю за проведення стратегічних робіт у кадровій сфері