Отримане в результаті розрахунку чисельне значення (Хі) свідчить про ступінь досягнення кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання) і повинне мати різну економічну оцінку. Відомо, що найважливішим завданням ринкової економіки є досягнення кінцевого результату з найменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції. Стимулювання реалізується шляхом введення до оцінки ефективності роботи скоректованих значень показників за формулою:

Уі = f(Xi) (3.2)

де Уi – чисельне значення скоректованого i-го показника кінцевого результату %;

f(Xi) – математична функція стимулювання i-го показника.

При 100%-ному виконанні базисного показника скоректований показник також повинен дорівнювати 100%, а при відхиленнях розраховується за конкретною функцією стимулювання залежно від важливості й економічного значення показника. Згідно методиці КОУП виділяються декілька основних функцій стимулювання. Стимулювання за «лінійною висхідною» (У=Х), коли заохочується кожен відсоток досягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається фактичне значення. Найбільш простий випадок стимулювання «відсоток за відсоток» відображає основні положення економічної реформи стосовно оцінних показників (прибуток, продуктивність праці, об'єм товарної продукції) .Функція стимулювання показана на рис. 3.2, а.

Стимулювання за «лінійною низхідною» (У=200-Х), коли заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрату ресурсів нараховується менше число балів. Постійний коефіцієнт, що дорівнює 200, дозволяє при Х =100 мати еквівалентне значення скоректованого показника У=100. Ця функція застосовується для таких ресурсних показників, як витрати на 1 грн. продукції, фонд заробітної плати, текучість персоналу, втрати робочого часу. Функція показана на рис. 3.2, б.

Вагові коефіцієнти вводяться для ранжирування важливості часткових показників ефективності й усунення різноспрямованості інтересів суспільства підприємства (власників) і персоналу. Вагові коефіцієнти (Ві) характеризують відносну важливість показників у їх сукупності та прямо пропорційно впливають на розмір часткових показників ефективності роботи. Вагові коефіцієнти визначаються за допомогою анкетного опитування групою експертів, що складається з лінійних керівників вищої та середньої ланки і начальників планових відділів підприємства. Обробка результатів проводиться методами рангової кореляції. Для дотримання паритету результатів економічного і соціального розвитку підприємства частки цих показників необхідно розподілити порівну (по 0,5 питомої ваги). Часткові показники ефективності характеризують внесок того або іншого показника до загальної ефективності роботи за формулою:

Пі = Уі * Ві (3.3)

де Пі – значення і-го частинного показника ефективності роботи персоналу, бали;

Ві – ваговий коефіцієнт і-го частинного показника, частки.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу (П) є чисельним виміром досягнутих кінцевих результатів виробництва й управління.

(3.4)

де n – число показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення показників ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення:

- якщо воно менше 95 балів, то персонал працює незадовільно;

- якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працює задовільно, але має резерви з продуктивності та якості роботи;

- якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є доброю;

- якщо воно більше 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Номенклатура показників КОУП для оцінки ефективності системи стратегічного управління персоналом визначається методами техніко-економічного аналізу, анкетування, експертних оцінок, кореляційно-регресійного аналізу на основі послідовних логічних ітерацій:

- визначення найбільш важливих показників ефективності роботи персоналу шляхом опитування й анкетування керівників і фахівців підприємств;

- визначення економічних і соціальних показників та їх вагових коефіцієнтів на основі матриці розподілу функцій і з використанням методу експертних оцінок;

- визначення математичної функції стимулювання для кожного приватного показника ефективності з метою забезпечення виконання контрольних цифр стратегічного плану підприємств, економічних нормативів і показників соціального розвитку персоналу.

Як показники ефективності системи стратегічного управління персоналом експертним шляхом із залученням кваліфікованих фахівців пропонуються такі: балансовий прибуток, об'єм товарної продукції, продуктивність праці, фонд оплати праці, середньорічна зарплата 1-го працівника, текучість персоналу, задоволеність працею, рівномірність завантаження персоналу, рівень трудової дисципліни, якість праці персоналу.

Прибуток підприємства є основним фінансовим результатом і основною стратегічною метою підприємства. Витрати на 1 грн. продукції, характеризуючи відношення собівартості до вартості продукції, застосовуються для оцінки динаміки стратегічного розвитку підприємства. Показник якості праці об'єднує цілий ряд характеристик, що не мають кількісного вимірювання, проте допускають якісні експертні оцінки (соціально-психологічний клімат у колективі, наявність ділової робочої атмосфери, відсутність збоїв і помилок у роботі). Задоволеність працею встановлюється на основі соціально-технологічних опитувань персоналу підприємств. Показник текучості свідчить про рівень стабільності персоналу. Рівномірність завантаження – відношення питомої ваги втрат і перевантажень до загальної трудомісткості. Рівень трудової дисципліни відображає відношення числа випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності персоналу, дозволяє судити про порядок на підприємстві.

Розрахунок показників КОУП ведеться за запропонованою методикою у табличній формі. У результаті аналізу стану ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат» у дипломній роботі була проведена оцінка діяльності кадрової служби цього підприємства (табл. 3.4). З розрахунку видно, що діяльність кадрової служби сприяла підвищенню таких важливих показників, як балансовий прибуток, об'єм товарної продукції, рівень трудової дисципліни. Низький рівень досягнень зафіксовано за такими показниками: продуктивність праці не досягла планового значення, допущена перевитрата фонду оплати праці, середньорічна заробітна плата на 1-го працівника збільшена проти планового значення, текучість персоналу перевищила запланований рівень на 50%. Низький рівень задоволеності працею (60%) свідчить про незадовільну роботу з управління персоналом хлібозаводів. Не виконані базисні значення з рівномірності завантаження та якості праці персоналу (80%), чисельне значення комплексного показника КОУП – 83,73 балів свідчить про незадовільну роботу кадрових підрозділів.

Пропонований у дипломній роботі перехід до стратегічного управління персоналом повинен змінити рівень і значущість кадрової роботи, підвищити ефективність використання персоналу