В останні десятиліття в світі відбувається соціальна переорієнтація економіки, коли в системі пріоритетних людських потреб найбільш важливими для людини стають потреби в самореалізації, свобода вибору, упевненість у собі, необхідність у високій кваліфікації, ризик і відповідальність. У результаті людина вже не виконує роль тільки чинника виробництва. Такі характеристики як здоров'я, освіта, професійний рівень, загальна культура та інші інтегруються і перетворюються на форму суспільного багатства, що підтверджує справедливість тези, висловленої в ХVII столітті класиком політекономії У. Петті [91, с.79]: «Праця – батько багатства, земля – його мати». Якість персоналу, його ставлення до праці, тобто рівень професіоналізму і творчості, стають основними чинниками, що визначають конкурентоспроможність підприємств, розвиненість економіки і національне багатство.

Відзначаючи недоліки людського характеру, зокрема лінь, А.Сміт головним в людині бачив прагнення до кращого: «Однакове у всіх людей, постійне і таке, що не зникає, прагнення поліпшити своє положення - це джерело, з якого виходить як суспільне і народне, так і особисте багатство» [112, с.214]. Учений довів, що в основі економічних механізмів розвитку лежить прагнення людини до власної вигоди. Природне бажання покращувати своє благополуччя - це, на думку А.Сміта, настільки могутній стимул, що, коли дати йому можливість діяти без перешкод, він сам здатний призвести суспільство до процвітання. Тобто, якщо становище людини в суспільстві визначається цінностями суспільства, то становище у виробництві - економічною системою.

В Україні слід враховувати не тільки принципові основи управління, але й особливості національних та духовних якостей, котрі формуються тисячоліттями та виявляються в специфічних уявленнях і переконаннях людей, способі їхніх думок і сприйнятті прогресу та регресу, добра і зла.

Аналіз зарубіжного досвіду показує, що в американській моделі акцент робиться на матеріальному успіхові, рішучості, схильності до ризику, індивідуалізмі; в японській моделі – постійне орієнтування на активізацію колективу і колективних дій, тісний зв'язок особистої діяльності з діяльністю фірми. Західноєвропейській моделі властивий індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером [29, с.32].

Подвійна природа персоналу дозволяє розглядати його одночасно і як суб'єкт, і як об'єкт управління. Об'єкт управління – це окремий працівник або якась їх сукупність, що виступає як трудовий колектив. В якості суб'єкта управління персонал виконує певні управлінські функції, обсяг і структура яких залежать від ступеню участі в управлінні.

Останнім часом широкого поширення набула ідея партисипативного управління (англ. participation - участь), заснованого на об'єднанні індивідуальної мотивації та відчуття причетності до загальної справи, реалізації нормативно-ціннісного «МИ».

Різні форми реалізації персоналу як суб'єкта управління з урахуванням моделі, запропонованої фахівцями [13, с.17], можна представити як:

участь у володінні власністю;

участь у прибутку;

участь в управлінні виробництвом (рис. 1.4).

Як відзначає О.Єгоршин [34, с.393], партисипативне управління може бути реалізоване на базі таких передумов:

працівники отримують право самостійно ухвалювати рішення з приводу того, як їм здійснювати трудову діяльність із виконання завдання;

працівники залучаються своїм безпосереднім керівником до ухвалення групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці й тому подібне);

працівникам надається право операційного контролю якості продукції та встановлюється особиста або групова відповідальність за кінцевий результат (особисте клеймо якості, бригадний контроль якості, здача продукції з першого подання і так далі);

Рис. 1.4. Форми реалізації персоналу як суб'єкта управління [70, с.136]

працівники беруть особисту і групову участь в інноваційній, винахідницькій і раціоналізаторській діяльності з різними способами винагороди за впровадження інновацій;

виробничі та функціональні підрозділи (ділянки, бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників. Цим досягається можливість перетворення неформальних груп у формальні підрозділи.

Дослідженням про роль і значення персоналу в діяльності підприємства присвячена велика кількість робіт вітчизняних і зарубіжних учених, які сходяться на думці, що нинішній загальний рівень розвитку і доступності, досягнень техніки і прогресивних технологій настільки великий, що тільки за їх рахунок виграти в конкурентній боротьбі надзвичайно складно.

Потрібне використання могутнішого, перспективнішого і ефективнішого ресурсу, яким може бути тільки людина, з її творчим потенціалом і здібністю до саморозвитку [16, с.32; 77, с.62; 141, с.45]. Результати досліджень свідчать, що чим більше ресурсів витрачається на розвиток трудового потенціалу підприємства, тим вищою є його результативність: підвищується професійний рівень персоналу, росте продуктивність праці, формується творчий підхід до виконання роботи.

Отже, специфіка персоналу виявляється в його особливостях, таких як:

поєднання в персоналі одночасно об'єкту і суб'єкта управління;

прояв як в окремого працівника, так й у персоналу в цілому системних властивостей: цілісності, адаптивності, слабкою модельованості та прогнозованості поведінки;

вирішальний вплив, який персонал справляє на рівень використання інших ресурсів і на результат діяльності підприємства;

залежність результатів використання персоналу від якісно-професійних характеристик, рівня оплати й умов праці, соціокультурних чинників.

Таким чином, при переході до ринку докорінно чином змінюються погляди на роль і значення трудового потенціалу і персоналу. Персонал стає повноцінним і значущим стратегічним ресурсом підприємства, а його формування і використання – чинниками конкурентних переваг. Більша орієнтація на персонал вимагає створення умов для розширення знань, компетенцій і самовдосконалення, підвищення творчої, новаторської активності працівників і задоволеності працею. Такий підхід обумовлює необхідність поглиблення теоретичних досліджень в області розробки науково-обгрунтованої концепції управління персоналом підприємства.

1.2 Еволюція теоретичних підходів до управління персоналом

Наука управління персоналом розвивалася відповідно до того, як розвивалися суспільні відносини, удосконалювалася технологія виробництва, змінювалася практика управління. З моменту її виникнення (кінець ХІХ – початок ХХ