1. Стратегія – це набір правил для ухвалення рішень, якими організація керується в своїй діяльності (І.Ансофф) [1].

2. Стратегія фірми – це розрахована на перспективу система заходів, що забезпечує досягнення конкретних намічених компанією цілей (І.Герчикова) [22].

3. Стратегія є детальним всебічним комплексним планом, призначеним для того, щоб забезпечити здійснення місії організації та досягнення її цілей (М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі) [76].

4. Стратегія компанії - це прийняті її вищим керівництвом напрями або способи діяльності для досягнення важливого результату, що має довгострокові наслідки (М.Круглов) [65].

Узагальнюючи розглянуті положення, можна вважати, що стратегія управління персоналом – це комплекс довгострокових методів, форм і технологій управління людським капіталом для досягнення стратегічних цілей підприємства й отримання конкурентних переваг в умовах динамічного зовнішнього середовища.

Теоретичні дослідження і практичний досвід дають можливість стверджувати, що організаційно-економічний механізм стратегічного управління персоналом забезпечує взаємозв'язок із поточними і стратегічними цілями і загальною концепцією стратегічного розвитку підприємства.

Концептуальна схема пропонованого організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом представлена на рис. 1.7 і характеризує його як сукупність взаємоузгоджених концепцій – принципів – кадрової політики – стратегії управління персоналом та її складових: формування персоналу, його оцінки, винагороди і розвитку.

Формування ефективного механізму управління персоналом є ключовою ланкою підвищення конкурентоспроможності підприємства, що вимагає вирішення таких завдань, як [123, с.49]:

Концепція управління персоналом організації

«Персонал – фактор стратегічного успіху»

Мета

Приведення персоналу до відповідності цілям та стратегії розвитку організації

Принципи управління персоналом

Кадрова політика

Основні напрями, форми, методи та критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання та досягнення цілей організації на всіх рівнях

Стратегія управління персоналом

Комплекс довготривалих методів, форм та технологій управління персоналом щодо досягнення стратегічних цілей підприємства та одержання конкурентних переваг

Результати стратегічного управління персоналом

Формування необхідного рівня персоналу при оптимізації витрат | Підвищення ефективності використання персоналу підприємства | Стабілізація колективу завдяки обліку інтересів робітників та працедавця | Формування більш високого рівня мотивації високопродуктивної праці | Підвищення привабливості підприємства як працедавця щодо персоналу та ринку праці

Рис.1.7. Концептуальна схема механізму стратегічного управління персоналом

забезпечення потреби підприємства в персоналі необхідної кількості та необхідної кваліфікації;

досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

забезпечення умов для високопродуктивної праці та високого рівня її організованості, мотивованості й самодисципліни;

закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності засобів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, можливостей професійно-кваліфікаційного і посадового просування;

узгодження виробничих і соціальних завдань (збалансованості інтересів підприємства й інтересів працівників, економічній і соціальній ефективності).

Отже, організаційно-економічний механізм стратегічного управління персоналом – всебічно обґрунтована сукупність компонентів управління персоналом, спрямованих на нарощування конкурентних переваг підприємства.

Взаємозалежність стратегічного управління персоналом і стратегії розвитку підприємства визначає необхідність виділення різних варіантів стратегії. Більшість фахівців [47, 72, 129] класифікують загальні стратегії підприємства за такими напрямками розвитку, як: прибуток (стабільність); підприємництво; динамічне зростання, ліквідація і зміна курсу.

Розробка стратегії управління персоналом проводиться поетапно: визначення мети, критеріїв і показників ефективності, фінансових, матеріальних, соціальних обмежень, організаційної структури служб управління персоналом, взаємозв'язків системи управління персоналом із зовнішнім середовищем [29, с. 315] (рис.1.7).

Рис. 1.7. Етапи формування стратегії управління персоналом

Фінансові обмеження обумовлені лімітом коштів на утримання персоналу і багато в чому впливають на ухвалення таких рішень, як: підвищення заробітної плати всіх працівників або окремих категорій, розширення штату співробітників при збереженні існуючого рівня оплати праці, покупка засобів оргтехніки і так далі. Матеріальні обмеження стосуються існуючої інфраструктури організації (приміщень, устаткування, засобів механізації праці й так далі). Соціальні обмеження є результатом загальних тенденцій розвитку ринку праці в країні й у регіонах, соціальної політики держави, вимог профспілок до працедавців і так далі.

Вибір оптимального варіанту стратегії розвитку визначає суть організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом у вигляді певної технології надбання, стимулювання і розвитку компетенцій працівників, з урахуванням конкретних фінансових, матеріальних і соціальних обмежень.

Істотний вплив на формування стратегії управління персоналом надає організаційна структура служб управління персоналом: їх внутрішня структура, службово-професійний склад працівників, ступінь централізації і так далі. Робота з персоналом у більшості вітчизняних підприємств розосереджується по різних службах і підрозділах, що істотно знижує ефективність їх діяльності. Наприклад, чисельність персоналу, загальний фонд заробітної плати розраховує плановий відділ або відділ праці та заробітної плати; підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів здійснює відділ технічного навчання; нормування, аналіз продуктивності праці, встановлення розрядів, форм і систем заробітної плати, складання штатного розкладу – відділ праці й заробітної плати; прийом і звільнення працівників, аналіз їх руху – відділ кадрів. При такій організації роль кадрових служб незначна, вони в основному виконують облікові функції, що відповідають за кадрову політику. Проте, на багатьох ефективно працюючих підприємствах колишні кадрові служби перетворені в служби персоналу або в служби людських ресурсів.

Основними критеріями формування організаційної моделі управління персоналом є: чисельність працівників, організаційна структура підприємства, просторове розміщення виробничих підрозділів, ступінь централізації управління і вплив вищих чинників. У цілому організаційна будова служб управління персоналом здійснюється за моделями, зображеними у табл. 1.6 [37, с.129].

Інтегрована модель управління персоналом дозволяє подолати недоліки дивізіональної, пов'язані з перевантаженістю кадрових підрозділів виробничих ділянок вирішенням оперативних питань, що знижує їх участь у стратегічних рішеннях. Центральна служба персоналу зосереджується на стратегічних питаннях, а оперативне управління здійснюють кадрові підрозділи. На практиці управлінську дію на персонал реалізують лінійні та функціональні керівники й підрозділи в