Пропонований у дипломній роботі перехід до стратегічного управління персоналом повинен змінити рівень і значущість кадрової роботи, підвищити ефективність використання персоналу в досягненні поставлених цілей діяльності підприємств. Ефективність діяльності проектної групи стратегічного управління персоналом можна буде оцінювати за приведеними у дисертаційній роботі показниками (табл. 3.4), де в якості базисних значень встановлюванни показники стратегічного плану управління персоналом.

Таблиця 3.4 Розрахунок ефективності кадрової служби ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат» у 2009 році

№

пп | Найменування показника | Базисне значення | Фактичне значення | Відсоток виконання | Функції стимулю-вання | Скорего-ваний показник | Ваговий показник | Приватний показник ефективності, бали

ІІ | ІІ | ІІ | ІІ | ІІ

1 | Балансовий прибуток, тис. грн. | 2246,1 | 2098,9 | 93 | У=Х | 93 | 0,2 | 18,6

2 | Об'єм товарної продукції, тис. грн. | 19236 | 18248 | 95 | У=Х | 95 | 0,15 | 14,25

3 | Продуктивність праці, грн./чол. | 53,3 | 50,2 | 94 | У=Х | 94 | 0,1 | 9,4

4 | Фонд оплати праці, тис. грн. | 2464,0 | 2955,1 | 120 | У=200-Х | 80 | 0,1 | 8,0

5 | Середньорічна зарплата на 1 працівника, тис. грн. | 8,25 | 10,2 | 124 | У=200-Х | 76 | 0,08 | 6,08

6 | Текучість персоналу % | 20 | 30 | 150 | У=200-Х | 50 | 0,08 | 4,0

7 | Задоволеність працею, бали | 5 | 3 | 60 | У=Х | 60 | 0,07 | 4,2

8 | Рівномірність завантаження персоналу, бали | 5 | 4 | 80 | У=Х | 80 | 0,07 | 5,6

9 | Якість праці персоналу, бали | 5 | 4 | 80 | У=Х | 80 | 0,07 | 5,6

10 | Рівень трудової дисципліни | 5 | 5 | 100 | У=Х | 100 | 0,08 | 8,0

РАЗОМ | 1,0 | 83,73

Окрім методики КОУП для оцінки ефективності системи стратегічного управління персоналом пропонується використовувати показники, що характеризують виконання основних її функцій у розрізі реалізації основних розділів стратегічного плану: формування, оцінки, винагороди і розвитку персоналу (Додаток В).

Критерійні показники, що характеризують виконання аналітичних функцій проектної групи стратегічного управління персоналом, об'єднують такі показники, як: коефіцієнт питомої ваги працівників, якісні характеристики яких відповідають вимогам ринку праці; коефіцієнт текучості персоналу; коефіцієнт стабільності персоналу за стажем і досвідом роботи; середній діапазон управління в організації; чисельність виробничого персоналу з розрахунку на одного управлінського працівника. Ця група показників характеризує основні параметри моніторингу зовнішнього середовища і внутрішнього потенціалу підприємства.

До показників управлінської ефективності належать: коефіцієнт ефективності внутрішньоорганізаційного підбору персоналу, коефіцієнт прийому працівників на вакантні місця, коефіцієнт ефективності стратегічного кадрового планування, коефіцієнт відповідності кадрів профілю робіт, коефіцієнти використання резерву кадрів і навчання, показники ефективності стимулювання праці персоналу. Дані показники дають можливість оцінити ефективність діяльності системи управління персоналом за існуючим станом і в контексті оцінки ефективності механізму стратегічного управління персоналом у період реалізації основних складових персонал-стратегії.

До показників комунікаційної ефективності належать: коефіцієнт економічної привабливості роботи на підприємстві та коефіцієнт конкурсу на вакантні позиції в організації. Аналіз цих показників дає уявлення про внутрішній і зовнішній імідж підприємства, дозволяє об’єктивно оцінити успішність PR-компанії в ході реалізації стратегії управління персоналом. Аналіз пропонованих показників дозволить виявити основні тенденції управління персоналом. Результати оцінки ефективності управління персоналом, проведеної на промислових підприємствах Донецької області, приведені в табл.3.5.

Таблиця 3.5 Критична оцінка ефективності системи стратегічного управління персоналом на прикладі промислових підприємств

Найменування показника

і умовне позначення | ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат» | ВАТ «Залізнична пекарня» | ВАТ «Богород-чанський хлібозавод»

Коефіцієнт питомої ваги працівників, якісні характеристики яких відповідають вимогам ринку праці, КРТ | 0,93 | 0,89 | 0,85

Середній діапазон управління в організації, DU | 10,1 | 14,2 | 12,3

Чисельність виробничого персоналу з розрахунку на одного управлінського працівника, Кq | 5,1 | 6,2 | 4,7

Коефіцієнт текучості персоналу, КТЕК | 0,27 | 0,31 | 0,38

Коефіцієнт обороту з прийому, КПР | 0,23 | 0,19 | 0,27

Коефіцієнт стабільності персоналу за стажем і досвідом роботи (5 років), КСТАБ | 0,52 | 0,61 | 0,43

Коефіцієнт ефективності внутрішньорганізацій-ного підбору персоналу на вакантні місця | 0,21 | 0,14 | 0,15

Коефіцієнт прийому працівників на вакантні місця за рахунок і-го джерела задоволення потреби у персоналі:

і = 1 – кадрові агентства, Кпр1

і = 2 – ЗМІ, Кпр2

і = 3 – контактні аудиторії (знайомства, протекція), Кпр3

і = 4 – служби зайнятості, Кпр4 |

0,06

0,17

0,21

0,34 |

0,04

0,28

0,25

0,16 |

-

0,35

0,27

0,22

Коефіцієнт ефективності стратегічного кадрового планування | 0,89 | 0,96 | 0,95

Коефіцієнт відповідності кадрів профілю робіт, Kq | 0,92 | 0,87 | 0,88

Коефіцієнт охоплення оцінкою й атестацією працівників організації, КОЦ | 0,84 | 0,71 | 0,67

Коефіцієнт використання резерву кадрів при службовому просуванні персоналу, Кисп.Рез | 0,48 | 0,39 | 0,33

Коефіцієнт використання потенціалу резерву кадрів, КПОТЕНЦ | 0,61 | 0,44 | 0,46

Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу, КМОБ | 0,17 | 0,12 | 0,08

Коефіцієнт адаптації переміщених працівників усередині організації, КАДАПТ | 0,86 | 0,71 | 0,66

Коефіцієнт професійного навчання співробітників організації, КНАВЧ | 0,24 | 0,15 | 0,17

Розмір проведеної товарної продукції на 1 грн витрат на оплату персоналу, qZ | 7,2 | 5,9 | 6,1

Зарплатоємність продукції,