Доведено, що під стратегією управління персоналом слід розуміти комплекс довгострокових методів, форм і технологій управління людським капіталом для досягнення стратегічних цілей підприємства й отримання конкурентних переваг. Її характеризує зв'язок з метою, стратегією, структурами підприємства й організаційними відносинами, узгодженість з місією підприємства. Формування механізму стратегічного управління є складним процесом, в основі якого розробка програмно-цільового стратегічного плану, орієнтованого на реалізацію кадрової політики з позиції підвищення конкурентоспроможності підприємства.

У дипломній роботі проведено аналіз системи управління персоналом підприємства, який показав низьку ефективність кадрової роботи, недооцінку ролі та значущості людського чинника у виробництві.

За наслідками аналізу зроблено висновок про те, що традиційна модель організації кадрової роботи на даних підприємствах значно застаріла, про що свідчить низький рівень ефективності використання персоналу, високий рівень текучості кадрів, відсутність концепції управління і розвитку трудового потенціалу, недосконалість системи стимулювання і мотивації праці, що існує на підприємствах. Недолік уваги до персоналу з боку вищого керівництва виявляється в низькому ступені задоволеності працею і недостатній трудовій активності, самостійності й ініціативності працівників. Розрахунок економічних збитків, викликаних текучістю кадрів показав реальні резерви раціонального використання персоналу.

Реалізація механізму стратегічного управління персоналом обумовлює необхідність оцінки сильних і слабких сторін виробничої та маркетингової діяльності підприємства, його фінансових можливостей. Обґрунтовано, що розробці стратегії управління персоналом повинен передувати аналіз внутрішнього потенціалу підприємства. Пропонована методика діагностики стратегічного потенціалу апробована на ВАТ «Івано-Франківський хлібокомбінат і полягає в аналізі трьох елементів ефективності:

- управління діяльністю (виробництво) як процес координації різних дій з урахуванням їх цілей, умов виконання та етапів реалізації;

- управління персоналом як процес забезпечення підприємства працівниками необхідного професійно-кваліфікованого рівня та їх ефективне використання;

- управління маркетингом як процес досягнення узгодженості внутрішніх можливостей підприємства з вимогами зовнішнього середовища для забезпечення прибутку шляхом формування попиту і збуту продукції.

Виконане дослідження дозволило визначити потенціал даного підприємства і розробити заходи щодо їх підготовки до переходу на стратегічне управління.

Обґрунтовано, що стратегія винагороди персоналу повинна включати: управління мотивацією, розробку стратегії матеріально і морального стимулювання персоналу, формування і розвиток організаційної культури. У роботі досліджена ціннісна орієнтація трудових колективів промислових підприємств. За наслідками опитування визначено, що основною цінністю для більшості працівників (61%) є хороший заробіток. Отже, стратегія мотивації та стимулювання – важливий інструмент механізму стратегічного управління персоналом, націлений на:

- забезпечення взаємозв'язку між оплатою праці персоналу та його результатами;

- підвищення трудової мотивації шляхом активізації персоналу і розвиток трудових традицій;

- забезпечення конкурентоспроможності та високого іміджу підприємства як працедавця шляхом підвищення рівня матеріального благополуччя й соціальної захищеності персоналу.

Для досягнення цих цілей у роботі запропоновані способи активнішого залучення персоналу до участі у власності через опціони на акції або преміювання акціями, і до участі в розподілі прибутку. Метою даного варіанту стимулювання є орієнтація управлінського персоналу на зростання вартості підприємства і зростання доходів. Вирішення проблеми текучості персоналу й утримання найбільш кваліфікованих працівників запропоновано здійснити шляхом упровадження пенсійних програм, удосконалення системи преміювання і морального стимулювання персоналу. Особливу увагу пропонується приділити цілеспрямованому формуванню корпоративної культури, яка дозволить ефективно використовувати персонал, створити єдину команду для досягнення стратегічних цілей.

Стратегія оцінки персоналу як важливий розділ стратегічного плану має бути спрямована на підвищення мотивації та задоволеності працею, сприяти грамотному підбору і розстановці персоналу, служити основою планування кар'єри і професійного навчання працівників. У роботі проведений аналіз основних методів оцінки персоналу: ассесмент-центр, кадровий аудит і атестація, узагальнені їх завдання й інструменти, а також запропоновані варіанти їх застосування залежно від передбачуваних експертів.

У роботі визначені напрями підвищення кваліфікації та навчання працівників відповідно до стратегічних цілей розвитку підприємства, встановлено, що відсутність спеціалізованого підрозділу стратегічного управління є стримуючим чинником підвищення ефективності використання трудового потенціалу на більшості промислових підприємств.

Для успішної реалізації стратегічного плану в дипломній роботі обґрунтована необхідність створення проектної групи стратегічного управління персоналом. Функціональний розподіл праці між структурними підрозділами, представлений у матричній формі, а також положення про підрозділ визначають коло функцій, прав, відповідальності й повноважень проектної групи, націленої на приведення персоналу у відповідність із поставленими цілями, місією та стратегію розвитку.

Узагальнення результатів дослідження дозволило зробити висновок про те, що ефективність стратегічного управління персоналом може бути розглянута у двох аспектах: як економічна ефективність, що характеризує досягнення організаційних цілей, і як соціальна ефективність через задоволення інтересів і потреб співробітників. Для оцінки результативності проектної групи стратегічного управління персоналом запропоновано використовувати методику комплексної оцінки управлінської праці та системи показників, що вимірюють ефективність дій з відбору, винагороди, оцінки і розвитку персоналу організації: балансовий прибуток, об'єм товарної продукції, продуктивність праці, фонд оплати праці, середньорічна заробітна плата 1-го працівника, текучість персоналу, задоволеність працею, рівномірність завантаження персоналу, рівень трудової дисципліни, якість праці персоналу. Застосування пропонованої комплексної оцінки на хлібопекарських підприємствах дозволило зробити висновок про незадовільну роботу кадрових підрозділів, що підтверджує актуальність переходу даних підприємств до стратегічного управління.

Разом із застосуванням комплексної оцінки результативності виконання функцій і завдань створюваного підрозділу запропонована система показників, що вимірюють ефективність дій з відбору, винагороди, оцінки і розвитку персоналу організації.

У роботі обґрунтовано, що опір персоналу пропонованим перетворенням може стати серйозною перешкодою для успішної реалізації стратегічного плану. В якості основних етапів подолання опортунізму працівників виділені:

- дії з підтримки змін з боку вищого керівництва, лідерів колективу, всього персоналу, що дозволить створити сприятливий соціально-психологічний клімат;

- дії з посилення мотивації