Структурувати сукупність учінь про управління персоналом можна за абсолютно різними ознаками: за часом створення, за авторами, за явищами, що були досліджені, по країнам і т.д. Так, О.Віханський та А.Наумов [18, с.44] групують управлінські теорії залежно від широти їх застосування, вважаючи, що всі теорії обертаються навколо трьох явищ – завдань, людини, управлінської діяльності. Перша група теорій акцентує увагу на якомусь одному з цих явищ – це «одновимірні» теорії. «Синтетичні» теорії пов'язують ці та інші явища в єдине, органічні ціле, розглядаючи управління як багатоплановий, комплексний процес. І.Оганесян [83, с.9] класифікує теорії за етапами розвитку концепції управління персоналом, базуючись на обсязі управління.

Еволюція теоретичних підходів відображає виникнення найважливіших концепцій управління персоналом, які по-різному акумулювали роль людини у виробництві. У роботах багатьох вітчизняних і зарубіжних авторів [34, с.18; 72, с.48] наголошується, що відбулася зміна чотирьох концепцій управління:

1. Використання трудових ресурсів (labour resources use) з кінця ХІХ в. і до 60-х рр.. ХХ ст. Замість людини у виробництві розглядалися лише її функція – праця, що вимірювалася витратами робочого часу і зарплатою.

2. Управління персоналом (personal management). Науковою основою цієї концепції, що розвинулася з 30-х рр. ХХ ст., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль – посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

3. Управління людськими ресурсами (human resource management) з 30-50-х рр. ХХ ст. Людина почала розглядатися не як посада (елементи структури), а як не поновлюваний ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів: трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У вітчизняній практиці ця концепція використовується фрагментарно і в роки перебудови отримала назву «активізація людського чинника».

4. Управління людиною (human being management) з XVII ст. і до теперішнього часу. Відповідно до цієї концепції людина – головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, який, проте, не може розглядатися тільки як «ресурс». Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації.

Першою науково обґрунтованою концепцією стала концепція використання трудових ресурсів (labour resources use), яка замість людини розглядала лише її функцію – працю. Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік Уїнслоу Тейлор (1856-1915), Френк Гілберт (1968-1924), Ліліан Гілбрет (1878-1972), Генрі Гантт (1861-1919), які сформували постулати наукового управління. На основі спостережень, вимірювань, логічного аналізу компонентів трудового процесу вони розробили рекомендації з підвищення ефективності трудової діяльності працівників і трудового колективу в цілому. Соціальний аспект практично не враховувався, основу складало механістичне розуміння людини. Початковим для раціоналізації праці було вивчення завдання, управління розглядалося як машина. Ф.Тейлор вважав, що робочі за своєю природою ледачі та не хочуть просто так працювати, тому раціоналізація, що призводить до зростання прибутку, буде прийнята робочим тільки тоді, коли і його прибуток буде зростати.

Основні принципи наукового управління Ф.Тейлора такі:

розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, рухів, зусиль і т.п.;

абсолютна відповідність розробленим стандартам;

підбір, навчання і розстановка робочих на ті робочі місця і завдання, де вони можуть дати найбільшу користь;

оплата за результатами праці;

використання функціональних менеджерів, що здійснюють контроль за спеціалізованими напрямами;

підтримка дружніх взаємин між робітниками і менеджерами з метою забезпечення можливості здійснення наукового управління.

У 20-і роки ХХ століття керівник французької вугільної компанії Анрі Файоль (1841-1925), британський консультант з питань управління Ліндалл Урвік (1891-1923), американський дослідник і практик Гаррінгтон Емерсон (1853-1931), німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920) та ін. запропонували концепцію управління персоналом. Розглядаючи підприємство як єдиний механізм, вони вивчали людину через призму посади, а управління – як особливий вид діяльності. Ідеї Ф.Тейлора і А.Файоля були засновані на тому, що робота для більшості працівників не приносить задоволення, робітники ледачі за своєю природою. А.Файоль виділив шість основних функцій, властивих будь-якій організації: технічна діяльність; комерційна діяльність; фінансова діяльність (пошук й оптимальне використання капіталу); діяльність безпеки (захист власності людей); эккаутінг (діяльність з аналізу, обліку, статистики); управління (планування, організація, розпорядництво, координація і контроль). Основною функцією керівника підприємства Файоль вважав адміністративну, сформулювавши 14 принципів управління, які за змістом можна вважати принципами управління персоналом: розподіл праці, влада, дисципліна, єдність розпорядництва, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів загальним інтересам, винагорода персоналу; централізація, порядок, рівність, стабільність персоналу, ініціатива, корпоративний дух.

М.Вебер розробив теорію бюрократичної побудови організації. На відміну від Ф.Тейлора, суть теорії якого зводилася до системи «людина-машина», М. Вебер прагнув до створення системи «організація-машина» шляхом розробки універсальних процедур і правил: розподіл праці на базі функціональної спеціалізації, відсутність особистісного початку, система правил і процедур, що визначають всі основні види діяльності, кар'єра працівників, управління адміністративною діяльністю, засноване на розробці та застосуванні письмових інструкцій.

Пізніше з'явилися теорії, в центрі уваги яких були система взаємин і людина.

Концепція управління людськими ресурсами. У 30-50-х рр. ХХ століття виникла школа людських стосунків, основні постулати якої були сформульовані М.-П.Фолетт (1868-1933), Е.Мейо (1880-1949), Г.Мюнстентергом (1863-1916). Основний акцент був перенесений із завдань на людину. У результаті емпіричних досліджень (Хоуторнський експеримент) були зроблені висновки про те, що поведінка людини на роботі і результати її праці принципово залежать від соціальних умов. Працівники прагнуть бути значущими, корисними і самостійними. У мотивації поведінки ці потреби так