Мотиви поведінки людини також досліджував український учений М.Туган-Барановський (1865-1919), який виділяв такі групи потреб: фізіологічні, статусні, симптоматичні інстинкти, альтруїстичні потреби, що базуються на практичних інтересах.

Розвиваючи теорію потреб, відому як «піраміда потреб», американський психолог А.Маслоу (1908-1970) стверджував, що активізація діяльності людини, у тому числі й виробничої, відбувається в результаті незадоволення потреб вищого порядку (самовираження, потреби в пошані та самоповазі), після того, як задовольняються потреби нижчого рівня (фізіологічні потреби, потреби безпеки) [137, с.15].

У більшості сучасних теорій персонал розглядається як ресурс, що не повністю використовується. Обмін інформацією між керівниками і працівниками повинен відбуватися не тільки для створення на підприємстві сприятливого соціально-психологічного клімату, а й для оптимізації процесу ухвалення рішень, підвищення ефективності контролю в організації.

У 30-і роки ХХ ст. дослідники прийшли до висновку, що разом з фізіологічними (первинними) потребами людина має і вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації. Реалізація цілей підприємства неможлива без задоволення потреб людей і розвитку персоналу.

Більшість теорій управління людськими ресурсами (human resources management) обгрунтували представники «школи поведінкових наук», найбільш відомими представниками якої були американські психологи А.Маслоу, Девід Мак-Клелланд (народ. 1917), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), Фрідріх Герцберг (народ. 1923), Клей тон Альдерфер. Послідовники цієї школи Л.Портер, Е.Лоурер, Г.Лайкерт, К.Льовін, М.Круаз’є сприяли подальшому розвитку теорії.

А.Маслоу розробив психологічну теорію мотивації на основі класифікації потреб людини. Д. Мак-Клелланд обґрунтував мотиваційну теорію, в якій розглянуті потреби вищих рівнів: влади, успіху і причетності, на їх основі виникає четверта потреба – уникати неприємностей, перешкод у реалізації трьох вищезгаданих потреб. Мотивація людей, орієнтованих на успіх, забезпечується завданнями з помірним (низьким) ступенем ризику або можливістю невдачі, делегування повноважень, заохоченням за досягнуті результати.

Наприкінці 50-х років ХХ століття представник «поведінкової школи» Д.Мак-Грегор розробив теорії «Х» і «У», відповідно до яких існує два типи управління, що відображають два типи поглядів на працівників. Для працівників типу «Х» характерні такі установки, як: успадкована нелюбов до роботи і прагнення її уникати, тому для досягнення цілей організації працівників слід примушувати працювати, контролювати і використовувати страх покарання. За теорією «У» існують люди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така людина підтримує цілі організації, то немає необхідності її контролювати, оскільки у неї розвинені самоконтроль та ініціатива, прагнення до задоволення потреб власного Я і самореалізації. Д.Мак-Грегор зробив висновок про те, що ефективність управління персоналом може бути досягнута шляхом створення умов, за яких, витрачаючи зусилля на досягнення цілей організації, працівник одночасно досягає своїх особистих цілей. Як вважають фахівці, питома вага працівників, що відповідають теорії «У», складає всього 15-20% [126, с.44].

Ще один представник «школи поведінкових наук» Ф.Герцберг прийшов до висновку, що існує дві групи мотиваційних чинників, що впливають на поведінку персоналу: «гігієнічні чинники», що не мають для працівників мотивуючого значення, – політика підприємства, оплата й умови праці, міжособистісні стосунки і т.д.; «чинники мотивації» (мотиватори) – досягнення цілей, просування по службі, високий ступінь відповідальності й самостійності; можливість творчого і ділового зростання, цікавий зміст праці та ін. За Ф.Герцбергом, самі по собі гігієнічні чинники не викликають задоволеності, але їх погіршення призводить до незадоволеності працею. Мотивація трудової поведінки досягається за допомогою мотиваторів, від яких залежить задоволеність працею. Мотивувати людину до ефективної праці можуть практичні заходи, спрямовані на збагачення індивідуальної праці, розширення її змісту, посилення персональної відповідальності працівника [163, с.69].

Теорія очікувань В.Врума намагається пояснити: які цілі формуються, які чинники взаємозв'язку впливають на рішення людини про вибір лінії поведінки, що на її думку призведе до бажаних результатів.

Значного поширення набула теорія справедливості С.Адамса, яка розглядає пошук індивідом певного стану рівноваги з його соціальним оточенням шляхом порівняння власних зусиль і винагороди з винагородами і зусиллями інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про несправедливість у розподілі винагороди, то відновлення відчуття справедливості відбувається або при зниженні рівня зусиль, що витрачаються, або при підвищенні рівня отримуваної винагороди.

Комплексна теорія Портера-Лоурера базується на моделі, що враховує цінність винагороди, зв'язок між явищами «зусилля - винагорода», здібності, характер, роль працівника.

У 50-60-і рр. ХХ століття активізувалися дослідження стилю керівництва і методів підвищення рентабельності організації. К.Льовін сформулював три стилі керівництва: автократичний (авторитарний), демократичний і пасивний. Результати досліджень були неоднозначними: працівники трудилися краще при авторитарному стилі, але відчували себе комфортніше при демократичному. Залежність рентабельності організації від міжособистісних стосунків вивчав Р.Лайкерт, який прийшов до висновку, що вибрати єдиний стиль керівництва неможливо, кожному видові діяльності відповідає оптимальний для конкретних умов стиль. Кожен працівник прагне до певної відповідальності, що припускає участь працівників у вирішенні проблем виробництва й управління. Пізніше ці ідеї були покладені в основу партисипативного управління.

Концепція управління людиною проявляється в теорії людського капіталу. Постулати цієї теорії розглядали ще родоначальники класичної політекономії: У. Петті (1623-1687), А.Сміт (1723-1790), Ж.-Б.Сей (1767-1832), Л.Вальрас (1834-1910), І.Фішер (1867-1947), вважаючи, що освіта, професійні вміння - справжній капітал працівника.

У.Петті вперше зробив спробу оцінити грошову вартість продуктивних властивостей людської особистості [91, с.36]. За його методом «цінність основної маси людей, як і землі, дорівнює двадцятикратному річному прибуткові, який вони приносять». Цінність усього населення Англії того часу дослідник визначив приблизно в 520 млн.ф.стерлінгів, а вартість кожного жителя – у середньому 80 ф.стерлінгів. У.Петті зазначав, що багатство суспільства залежить від характеру