У 1812 р. в Росії Людвіг Якоб вирахував порівняльні витрати від найму вільного працівника і кріпака, виразив їх в натуральних одиницях: пудах і чвертях жита [37, с.114]. У розрахунках він використовував поняття «недоотриманий» або «упущений» прибуток.

У ХХ сторіччі були присуджені дві Нобелівські премії в області економіки за розробку теорії людського капіталу – Теодору Шульцу в 1979 р. і Гері Беккеру в 1992 р.

Хоча основний внесок до популяризації ідеї людського капіталу був зроблений Т.Шульцем [166], класикою сучасної економічної думки став однойменний трактат Г.Беккера. У своєму аналізі він виходив з уявлень про людську поведінку як раціональну і доцільне, застосовуючи такі поняття, як рідкість, ціна, альтернативні витрати і тому подібне до найрізноманітніших аспектів людського життя, включаючи й ті, які традиційно знаходилися у веденні інших соціальних дисциплін. Сформульована в ньому модель стала основною для всіх подальших досліджень у цій області [128, с.157].

Людський капітал – це запас знань, навиків, мотивацій, що є у кожного. Інвестиціями в нього можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації. Первинні інтереси дослідника полягали в оцінці економічної віддачі від освіти.

Г.Беккер першим здійснив статистично коректний підрахунок економічної ефективності освіти. Для визначення прибутку, наприклад, від вищої освіти з довічних заробітків тих, хто закінчив коледж, віднімалися довічні заробітки тих, хто не пішов далі середньої школи. Витрати на навчання, разом з прямими витратами (плата за навчання, гуртожиток і так далі), як головний елемент містять «упущені заробітки», тобто дохід, недоотриманий тими, що вчаться, за роки навчання. По суті, втрачені заробітки визначають цінність часу тих, що вчаться, витраченого на навчання, і є альтернативними витратами при його використанні. Визначивши віддачу від вкладень в навчання як відношення доходів до витрат, Г.Беккер отримав цифру 12-14% річного прибутку.

Аналіз показує, що основою більшості сучасних теорій служить системний підхід, який розглядає організацію й управління персоналом як багатопланове, комплексне явище.

У 50-х роках ХХ століття видатний теоретик в області управління Пітер Дракер висунув концепцію управління за цілями (МВО), суть якої в тому, що управління повинне починатися з вироблення цілей, а потім переходить до формування функцій, системи взаємодії та процесу. Ще однією ідеєю Дракера була думка про самоврядування передового колективу шляхом створення демократично вибраного органу з робітників і службовців. Участь в ухваленні рішень, що стосуються соціальних аспектів життя підприємства, підвищує відчуття відповідальності. Проте ключовою ідеєю П.Дракера є обґрунтування виняткової ролі та виняткового значення професійних менеджерів у розвитку організації та сучасного суспільства.

На початку 60-х років ХХ століття сформувалася американська школа «соціальних систем», представники якої Ч.Бернард, Т.Саймон, Ф.Селзні, надавали особливого значення проблемі «рівноваги між внеском і задоволенням», відзначаючи, що для посилення виробничої мотивації людина має отримувати задоволення від винагороди і стимулювання [72, с.149].

У 80-і роки ХХ століття широкого поширення набула одна з системних концепцій, теорія «7-S», розроблена двома парами дослідників Т.Пітерсом-Р.Уотерманом і Р.Паскалем-Е.Атосом, ключовими складовими якої є:

стратегія – плани і напрями дій, що визначають розподіл ресурсів;

структура – внутрішня композиція організації;

системи – процедури і рутинні процеси, що протікають в організації;

штат – ключові групи персоналу;

стиль – спосіб, яким керівники управляють організацією, сюди ж відноситься й організаційна культура;

кваліфікація – характерні можливості ключових людей в організації;

розділені цінності – сенс і зміст основних напрямів діяльності, які організація доводить до своїх членів.

Ефективність організації досягається за умови гармонійності системи, що складається з семи складових.

Не дивлячись на невизначеність ситуації і зовнішнього середовища, ідеї створення універсального управління завжди знаходили своїх прихильників. Так, в 1981 році американський професор У.Оучі висунув теорію «Z», доповнюючи тим самим ідеї Д.Мак–Грегора (теорії «Х» і «У»). Проаналізувавши японський досвід управління, У.Оучі спробував сформулювати загальні правила ефективного управління персоналом: довгострокове наймання персоналу, групове ухвалення рішень, індивідуальна відповідальність, повільна оцінка персоналу і неспеціалізована кар'єра; невизначений, неформальний контроль чіткими і формалізованими методами, всебічна турбота про персонал.

Таким чином, у результаті аналізу численних теорій можна виділити найбільш важливе з них у залежності від концепції управління персоналом і трьох основних підходів до управління: економічного, органічного і гуманістичного (табл. 1.2).

Як відзначає О.Єгоршин [34, с.19], викладені вище концепції характеризують різні точки зору на роль людини в суспільному виробництві. Одна частина досліджень розглядає два полюси:

людина як ресурс виробничої системи – важливий елемент процесу виробництва;

людина як особа з потребами, мотивами, цінностями, стосунками – головний суб'єкт управління.

Таблиця 1.2 Класифікація теоретичних підходів до управління персоналом

Концепції управління персоналом | Використання трудових ресурсів | Управління персоналом | Управління людськими ресурсами | Управління людиною

Теорії, школи управління | Класична школа або наукова організація праці | Адміністративна школа | Школа людських відносин і поведінкова школа | Теорія людського капіталу, школа соціальних систем

Характерні риси | Наукові принципи організації праці

Розподіл праці в управлінні

Раціоналізація трудових операцій

Професійний відбір і професійне навчання

Мотивація і навчання, стимулювання високої продуктивності | Розвиток принципів і методів управління

Опис функцій управління

Систематизований підхід до управління всією організацією

Управління бюрократичною організацією

Проблеми лідерства і структур влади | Міжособові відносини як чинник ефективності і задоволеності працею.

Створення умов для реалізації особового потенціалу і потреб кожного працівника.

Використання психологічних знань в управлінні

Створення сприятливого психологічного клімату і сталь керівництва | Людина – головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, який не може розглядатися тільки