Метою дипломної магістерської роботи є вивчення цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, системи управління поведінкою та дисципліною персоналу на підприємстві оцінки персоналом з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для виявлення напрямків покращення їх використання.

Для досягнення поставленої мети в дипломній магістерській роботі вирішені такі завдання:

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Головним змістом роботи є обґрунтування та захист розроблених шляхів покращення та удосконалення системи управління персоналом на підприємстві ВАТ «Московський універмаг».

Методи дослідження: описовий, порівняльний, структурний.

Практичне значення. Застосувати дані дослідження для покращення ефективності роботи підприємств.

Теоретичною, методологічною та практичною основою роботи послужили періодичні публікації провідних вітчизняних та зарубіжних економістів, практиків комерційної справи, законодавчі та нормативні матеріали комерційних підприємств, контракти, специфікації, закони України, статистично-звітна документація ВАТ “Московський універмаг”.

Структура роботи. Дана робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаної літератури та додатків.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Цілі та засоби кадрової політики в ринкових умовах господарювання

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. До економічної політики вона належить тому, що в її межах державні органи і керівництво, як державних так і приватних організацій приймають принципові рішення у сфері людської праці, які охоплюють усі функціональні сфери організації. Якість цих рішень певною мірою залежить від професійної придатності співробітників, наділених відповідними повноваженнями [19, 128]. Рівень використання кадрів, стимулювання їх розвитку, посадові призначення, оплата праці, важливі чинники успішності і діяльності будь-якої організації. Тому не зрозуміло, чому в деяких підприємствах та організаціях керівники відділів кадрів відіграють другорядну роль порівняно з керівниками інших структурних підрозділів.

Принципи управління персоналом є складовою принципів соціального управління. Проте небагато підприємств розглядають їх окремо в директивах, щодо здійснення кадрового управління, основних напрямках кадрового управління.

Принципи управління є правила, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи розв’язання поставлених завдань, норм відносин співробітників. Спектр ідей управління персоналом досить широкий та охоплює управлінські рівні і правила розв’язання конфліктів.

Деякі дослідники описують структуру принципів управління персоналом так: на основі цілей організації запропонованої концепції виробництва та певних суспільно-політичних поглядів з урахуванням сучасних практичних досягнень розробляється модель системи управління персоналом [15, 142].

Кадрова служба підприємства – це сукупність спеціальних структурних підрозділів у сфері управління підприємством. В обов’язки служби управління персоналом входить управління персоналом в рамках кадрової політики підприємства.

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. Суб’єктами кадрової політики є:

- представники керівництва фірми та представники робітників і службовців у раді організації;

- представники керівників та представники робітників та службовців у спостережній раді;

- комітет із трудових спорів, який розглядає спори між роботодавцями та радою організації та ухвалює обов’язкові для всіх рішення [18, 23].

Комітет представлений на паритетних засадах двома сторонами, діє згідно закону та приймає рішення в межах кадрової політики – питання умов праці, обладнання робочих місць, посадові призначення і підвищення рівня кваліфікації кадрів.

На кадрову політику впливають також суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угрупувань.

Цілі кадрової політики поділяються на:

- економічні;

- соціальні [18, 25].

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов’язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.

Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання більшої свободи дій та права на участь у прийнятті управлінських рішень.

Розглядаючи цілі кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов’язувати економічні цілі з організацією, а соціальні цілі – з працівником. Дані цілі між собою взаємодіють та взаємозалежать одні від одних [27, 56].

Отже, цілі кадрової політики – це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації, управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.

Для досягнення цілей суб’єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм – засобами кадрової політики. Їх можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом дії цієї системи

Теорія “стимулювання - результат” базується на визначені зв’язку між вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип цієї теорії полягає в тому, що працівник оцінює стимули у своїй організації на основі результатів праці.

Це твердження базується на таких тезах:

- всі учасники організації отримують від організації стимули, не обов’язково у грошовому виражені, і виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;

- організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами своєї діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не