з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.
Оборот робочої сили поділяють на необхідний – який відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний – який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів.
Крім того, може бути недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.
Для аналізу динаміки чисельності т а руху робочої сили необхідно:
-
проаналізувати динаміку та рух кадрів використовуючи такі показники : коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт динаміки чисельного складу, коефіцієнт постійності;
-
за результатами аналізу роблять відповідні висновки.
Таблиця 2.4
Аналіз руху робочої сили на підприємстві “Московський універмаг”
Показники | 2007
рік | 2008 рік | Відхилення
+ - | %
1. Середньооблікова чисельність осіб | 34 | 37 | + 3 | 100.5
2. Прийнято на роботу протягом року | 1 | 3 | + 2 | 120.0
3. Вибуло працівників: | 3 | 2 | - 1 | 93.3
- по поважних причинах | - | - | - | -
- за власним бажанням | 2 | 1 | - 1 | 50.0
- за порушення трудової дисципліни | 1 | 1 | - | -
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання % | 2.9 | 8.8 | + 5.9 | 303.4
- з вибуття % | 8.8 | 5.8 | - 3.4 | 65.9
5. Коефіцієнт плинності кадрів % | 8.8 | 5.4 | -3.8 | 61.4
6. Коефіцієнт загального обороту % | 11.8 | 13.5 | + 1.7 | 114.4
7. Коефіцієнт динаміки чисельного складу % | 5.8 | -2.7 | - 0.5 | 46.5
8. Коефіцієнт постійності % | 7.4 | 7.6 | + 0.2 | 100.2
1.Розраховуємо коефіцієнт обороту з прийому Кп – це відношення кількості прийнятих працівників Чп до середьоспискової чисельності Чсо
Кп =(Чп : Чсо)х 100
Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.
2.Розраховуємо коефіцієнт обороту із звільнення Кз – це відношення кількості звільнених працівників Чз до середьоспискової чисельності Чсо
Кз = (Чз : Чсо)х 100
Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.
3.Розраховуємо коефіцієнт плинності кадрів Кпл (ротація персоналу) – це відношення працівників звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни Чзбп до середньоспискової чисельності працюючих Чсо
Кпл = (Чзбп : Чсо) х 100
Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.
4.Розраховуємо коефіцієнт загального обороту Кзо – це відношення кількості прийнятих та звільнених працівників Чпз до середьоспискової чисельності Чсо
Кзо =(Чп + Чз) : Чсо х 100
Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.
5.Розраховуємо коефіцієнт динаміки чисельного складу Кд – це коливання середньоспискового складу працівників (приймання - звільнення)Чпз до середьоспискової чисельності Чсо
Кд =(Чп – Чз) : Чсо х 100
Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.
6.Розраховуємо коефіцієнт постійності Кпос – це відношення кількості працівників, які працювали весь рік Чпп до сереньоспискової чисельності Чсо
Кпос = (Чпп : Чсо) х 100
Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.
7.Висновки. Виходячи з розрахунків коефіцієнт обороту з прийняття зріс у 2008 році порівняно з 2007 роком на 5.9 пунктів або на 303.4%. Коефіцієнт обороту з вибуття знизився у 2008 році порівняно з 2007 роком на 3.4 пункти або зниження становить 65.9%
Плинність кадрів у 2008 році зменшилась на рівні 2007 року та становить 61.4%. Аналізуючи плинність кадрів, слід відмітити, що вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів не змінилася, отже зниження продуктивності праці не відбувається. Характеризуючи показники руху робочої сили на підприємстві, слід відмітити, що показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання та їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, але і від кількості затраченої на виробництво праці.
2.4 Аналіз використання робочого часу на підприємстві
Кількісною характеристикою використання робочої сили на підприємстві “Московський універмаг” є показники тривалості робочого часу. Цей показник також є одним з основних факторів, який впливає на виробіток та продуктивність праці. Як свідчить статистика, загальна величина робочого часу протягом року має сталу тенденцію до зменшення. Зараз законодавче встановлено п'ятиденний робочий тиждень (40 робочих годин). Використання робочого часу робітників звичайно аналізується за допомогою таких двох показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.
Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів, як:
- кількість вихідних і святкових днів;
- кількість днів чергової відпустки;
- інші види відпусток, передбачених законодавством;
- кількість днів непрацездатності;
- неявка на роботу з дозволу адміністрації;
- прогули;
- інші.
Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі фактори:
- величина нормативного робочого тижня;
- час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;
- час понадурочної роботи (збільшує величину показника);
- час