(загальнодержавні та загально - економічні, законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а внутрішніх – ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.
2.6 Аналіз впливу трудових факторів на обсяг товарної продукції
Врахувавши вплив трудових факторів на обсяг товарної продукції, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.
На підставі даних табл. 2.6 зробимо розрахунок впливу факторів на відхилення фактичної продуктивності праці від планової:
1) зміна частки робітників у складі всього персоналу:
5 * 21 : 100 = 1,05 грн;
2) зміна середньорічного виробітку одного робітника:
-1 * 70 : 100 = -0,7 грн.
________________________________________________
Разом 0,35 грн.
У тому числі на останній фактор у свою чергу вплинули такі фактори:
а) зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником:
(-2) * 7,5 * 0,3 = -4,5 грн;
б) зміна тривалості робочого дня:
0,1 * 8 * 0,3 = 0,24 грн;
в) зміна середньогодинного виробітку одного робітника:
8 * 7,6 = +60,8 грн.
_________________________________________
Разом 56,54 грн.
Резервами зростання середньорічного виробітку одного робітника є подолання негативного впливу перших двох факторів: –4,26 грн, або -0,05 %, до показника 2004 року.
Таблиця 2.7
Дані для аналізу трудових факторів
Показник | 2007р. | 2008р. | Відхилення
(+, -) | Відсоток
виконання плану
1. Товарна продукція,тис. грн | 454 | 518 | +64 | 104,4
2. Кількість працівників | 34 | 37 | +3 | 100,5
3. 3 них робітників | 22 | 26 | +4 | 100,8
4. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками:
а) людино-днів
б) людино-годин |
219
1642,5 |
210
1596 |
-9
-46,5 |
95,9
97,2
Розрахункові показники
5. Кількість відпрацьованих днів одним робітником
(рядок 4а/рядок 3) |
10 |
8 |
-2 |
80,0
6. Тривалість робочого дня (рядок 4б/рядок 4а), год | 7,5 | 7,6 | +0,1 | 101,3
7. Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником(рядок 4б/рядок 3) |
75 |
61 |
-14 |
81,3
8.Середньорічний виробіток,грн:
а)одного працівника
(рядок 1/рядок 2)
б)одного робітника
(рядок 1/рядок 3) |
13
21 |
14
20 |
+1
-1 |
107,7
95,2
9. Середньоденний виробіток одного робітника (рядок 1/рядок 4а),грн. |
2 |
2 |
- |
-
10.Середньогодинний виробіток одного робітника (рядок 1/рядок 4б), грн. |
0,3 |
0,3 |
- |
-
11.Частка робітників у складі персоналу
(рядок 3/рядок 2*100),% |
65 |
70 |
+5 |
107,7
Після попередніх обчислень виконаємо розрахунок впливу факторів на обсяг товарної продукції внаслідок використання тільки категорії робітників:
1) зміна кількості робітників:
(-2) * 10 * 7,5 * 0,3= -45 грн;
2) зміна відпрацьованих одним робітником днів за рік (явки):
(-2) * 26 * 7,5 * 0,3 = -117 грн;
3) зміна тривалості робочого дня:
0,1 * 26 * 7,6 * 0,3 = 6 грн;
4) зміна середньогодинного виробітку одного робітника:
26 * 8 * 7,6 = +1581 грн.
______________________________________________
Разом +1470 грн.
Цей розрахунок свідчить про те, що два фактори є негативними і два діяли позитивно. Перші два були найбільш впливовими і перекрили негативний вплив двох інших факторів, котрі формально можна розглядати як резерви виробництва. Однак зменшення чисельності робітників при забезпеченні необхідних обсягів виробництва завжди розглядають як позитивне явище.
Завершуючи аналіз трудових ресурсів, можна в цілому дати позитивну оцінку їх використанню, проте при цьому слід обов'язково звернути увагу на істотні недоліки в їх використанні і наявність резервів.
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ “МОСКОВСЬКИЙ УНІВЕРМАГ”
3.1 Напрямки покращення використання трудових ресурсів
Використання персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.
Використання персоналу повинно відповідати цілям підприємства “Московський універмаг”, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу на підприємстві ВАТ “Московський універмаг” має забезпечити:
-
оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;
-
відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
-
періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
-
максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини.
Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення між ними (рис.3.1).
Керівники | 18%
Спеціалісти
Службовці
Працівники | 82%
Рис.3.1 Категорії та пересічна структура персоналу підприємства “Московський універмаг”
Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.
Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:
- формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;
- перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;
При розміщенні персоналу слід дотримуватись таких принципів:
- відповідності;
- перспективності;
- змінності.
Принцип відповідності – це відповідальність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад.
Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:
- встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
- визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;
- можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;
- стан здоров’я.
В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.
Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:
- моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;
- стабільність трудових